Un aumento cambia la base de todo lo que calcula la nómina: esta guía forma parte de la guía de la nómina en Ecuador. El piso lo fija el salario básico unificado y el criterio de mercado, las bandas salariales.
El aumento "parejo para todos" es el más fácil de aplicar y el más caro
Cada inicio de año la misma pregunta vuelve a la mesa de gerencia: ¿cuánto subimos los sueldos? La salida más común es un porcentaje plano para toda la nómina. Es simple de comunicar, pero rara vez es la mejor decisión: premia por igual a quien ya estaba sobrepagado y a quien está a punto de irse por un sueldo bajo. El presupuesto se gasta sin corregir ningún problema real.
Un incremento salarial bien decidido no es un número que se reparte: es una asignación de presupuesto a donde más rinde, según riesgo de fuga, equidad interna y posición frente al mercado. Para eso hace falta criterio y algunos datos, no una calculadora de porcentajes. Y desde 2026 hace falta además que las diferencias resultantes se puedan justificar en el plan de igualdad salarial registrado ante el MDT.
Qué mirar antes de decidir el incremento de 2026
- El piso legal: el salario básico unificado fija el mínimo. Para 2026 es de USD 482. Ningún trabajador puede quedar por debajo de ese valor ni del sueldo sectorial que le corresponda.
- La inflación y el poder adquisitivo: un aumento por debajo de la inflación es, en la práctica, una rebaja. No define el monto por sí solo, pero es el punto de partida para no perder competitividad.
- La posición frente al mercado: qué cargos paga por debajo y cuáles por encima. Sin este dato, el aumento se reparte a ciegas.
- El riesgo de fuga: cargos críticos, de alta rotación o difíciles de reemplazar deben pesar más en la asignación del presupuesto.
- La equidad interna: que el aumento no rompa la coherencia entre niveles ni genere que un cargo de menor responsabilidad supere a otro mayor.
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Conversar por WhatsAppUn método simple para asignar el presupuesto de aumentos
- Defina el presupuesto total: cuánto puede destinar la empresa al incremento de masa salarial, considerando el efecto en décimos, fondos de reserva y aportes.
- Ubique cada cargo frente al mercado: con un dato de encuesta salarial, sepa qué posiciones están rezagadas y cuáles holgadas.
- Priorice por riesgo y rezago: asigne más aumento a los cargos críticos que están bajo mercado, menos a los que ya están por encima.
- Revise la equidad interna: verifique que el resultado respete sus bandas salariales y no invierta la jerarquía de cargos.
- Documente el criterio: deje por escrito por qué se decidió así. Eso convierte el aumento en política, no en favor, y facilita la conversación con cada colaborador.
Plano vs. diferenciado: por qué el mismo presupuesto rinde distinto
Imagine dos empresas con el mismo presupuesto de aumentos para el año. La primera reparte un porcentaje igual a toda la nómina. La segunda concentra el presupuesto en los cargos rezagados frente al mercado y con mayor riesgo de fuga, y da un ajuste menor —o ninguno— a los que ya pagan por encima. Al cabo del año:
- La empresa del aumento plano gastó todo su presupuesto y, aun así, los cargos críticos que estaban bajo mercado siguen bajo mercado: la brecha se mantiene y el riesgo de fuga también.
- La empresa del aumento diferenciado cerró las brechas que ponían en riesgo a su talento clave y dejó de "regalar" presupuesto a quien no lo necesitaba para quedarse.
Mismo dinero, resultado opuesto. El aumento plano se siente justo porque es igual para todos, pero la equidad real no es pagar lo mismo: es pagar de forma coherente con la responsabilidad, el desempeño y el mercado de cada cargo.
Incremento plano y diferenciado: el mismo dinero, dos resultados
Sobre una masa salarial idéntica, repartir el presupuesto en partes iguales o según criterio produce efectos muy distintos. El ejemplo compara un presupuesto del 5 % sobre una nómina de diez personas:
| Criterio | Cómo se reparte | Qué consigue | Qué deja sin resolver |
|---|---|---|---|
| Plano: 5 % para todos | Cada persona sube el mismo porcentaje | Es rápido, no exige justificar nada y nadie protesta el primer día | Conserva y amplía cualquier inequidad previa: quien estaba mal pagado sigue estándolo, ahora con una brecha mayor en dólares |
| Diferenciado: entre 0 % y 12 % según posición en banda y desempeño | Más aumento a quien está por debajo del punto medio de su banda y sostiene buen desempeño; menos o nada a quien ya está sobre el máximo | Corrige inequidades, retiene a quien está en riesgo de salida y hace visible que el aumento tiene criterio | Exige tener bandas y evaluación de desempeño; sin eso, se percibe como arbitrario |
Hay un costo que suele quedar fuera del cálculo y multiplica el presupuesto real: el incremento no afecta solo al sueldo. Arrastra el aporte patronal al IESS, los décimos, el fondo de reserva y, en la salida, la base de la liquidación. Presupuestar el porcentaje sobre el sueldo nominal y no sobre el costo laboral total es lo que hace que el aumento «alcance» en la planilla y no en la caja.
El error de prometer aumentos sin presupuestar el efecto multiplicador
Una trampa habitual es decidir el incremento mirando solo el sueldo nominal y descubrir después que el costo real es mayor. Antes de comprometer un porcentaje conviene proyectar el impacto completo sobre la masa salarial anual, que incluye:
- El sueldo incrementado por doce meses.
- El décimo tercero, que sube en la misma proporción.
- El aporte patronal al IESS sobre la nueva base.
- Los fondos de reserva, cuando corresponden.
Por eso el primer paso del método es fijar el presupuesto total con estos arrastres incluidos, no el porcentaje sobre el sueldo. Comprometer un aumento sobre el nominal y toparse con el costo cargado a mitad de año es una de las razones más frecuentes por las que un presupuesto de compensación se desborda.
Cómo se calcula un incremento diferenciado
Aplicar el mismo porcentaje a toda la nómina es lo más simple y lo que más desordena: premia igual a quien está por debajo de su banda y a quien ya la superó, y con el tiempo agrava las inequidades en lugar de corregirlas. Un incremento con criterio combina tres variables:
- La posición del trabajador dentro de su banda salarial. Quien está cerca del mínimo tiene más recorrido que quien está cerca del techo del cargo. Es la variable que corrige inequidades de partida.
- El desempeño evaluado, con criterio documentado y no con la impresión del jefe. Sin evaluación formal, esta variable no se puede sostener ante un reclamo.
- La criticidad del cargo y la presión del mercado sobre él. Hay posiciones donde perder a la persona cuesta mucho más que el ajuste que la retiene. Para medir esa presión con un dato y no con una impresión, revise la banda nacional del cargo en sueldos por cargo en Ecuador: si su sueldo actual quedó por debajo del percentil 25, el riesgo de salida no es una hipótesis.
Con esas tres variables se arma una matriz simple: mayor porcentaje para quien está bajo en banda y tiene buen desempeño; menor o nulo para quien está sobre el máximo de su banda, cuyo crecimiento debe venir de un ascenso y no de un ajuste. El total sigue estando limitado por el presupuesto disponible; lo que cambia es cómo se reparte.
Y una condición previa que no se puede saltar: ningún sueldo puede quedar por debajo del SBU vigente ni del salario sectorial que corresponda al cargo. Ese ajuste es obligatorio y se aplica antes de cualquier decisión de mérito.
De un porcentaje plano a una decisión con respaldo
La diferencia entre un buen y un mal incremento no está en el monto, sino en cómo se distribuye. Una encuesta salarial le dice dónde está rezagado frente al mercado, y sus políticas salariales definen la regla con la que aplica el aumento de forma coherente. Así el presupuesto va a retener a quien importa, no a repartirse por inercia.
Decida el aumento donde más rinde
Le ayudamos a ubicar cada cargo frente al mercado y a definir una política de incrementos que retenga talento sin desbordar el presupuesto.
¿Existe un incremento salarial obligatorio en Ecuador para 2026?
La obligación legal es respetar el salario básico unificado, fijado en USD 482 para 2026, y los sueldos sectoriales que correspondan a cada actividad. Por encima de ese piso, los aumentos son una decisión de cada empresa según su política, su presupuesto y el mercado. Como referencia fina, el valor puede evaluarse por hora: cuánto cuesta la hora de trabajo en Ecuador 2026.
¿Cuánto debería subir los sueldos este año?
No hay un porcentaje único correcto. Depende de su presupuesto, de la inflación, de qué tan rezagados están sus cargos frente al mercado y del riesgo de perder talento clave. Un aumento plano para todos suele ser menos eficiente que uno diferenciado por cargo y rezago.
¿Cómo justifico el incremento ante la gerencia?
Con datos: cuánto paga el mercado por cada cargo, qué posiciones están bajo ese nivel y qué riesgo de fuga implican. Una encuesta salarial convierte la conversación de "subamos un porcentaje" en "ajustemos estos cargos por estas razones", que es mucho más fácil de aprobar.
El dato externo que ancla la conversación
Dos cifras públicas sirven para sostener la propuesta ante gerencia sin discutir percepciones: lo que cuesta sostener un hogar —la canasta básica y su relación con el ingreso familiar— y lo que gana el mercado por cada cargo, en las bandas salariales por cargo calculadas sobre la encuesta del INEC. Con ambas sobre la mesa, el incremento deja de ser un porcentaje al aire y pasa a ser un ajuste justificado cargo por cargo.
El tercer dato que ancla la conversación es la inflación anual del Ecuador: define cuánto pierde de poder adquisitivo un sueldo que no se mueve, y es el piso —no el techo— de cualquier propuesta de ajuste.