El aumento "parejo para todos" es el más fácil de aplicar y el más caro
Cada inicio de año la misma pregunta vuelve a la mesa de gerencia: ¿cuánto subimos los sueldos? La salida más común es un porcentaje plano para toda la nómina. Es simple de comunicar, pero rara vez es la mejor decisión: premia por igual a quien ya estaba sobrepagado y a quien está a punto de irse por un sueldo bajo. El presupuesto se gasta sin corregir ningún problema real.
Un incremento salarial bien decidido no es un número que se reparte: es una asignación de presupuesto a donde más rinde, según riesgo de fuga, equidad interna y posición frente al mercado. Para eso hace falta criterio y algunos datos, no una calculadora de porcentajes.
Qué mirar antes de decidir el incremento de 2026
- El piso legal: el salario básico unificado fija el mínimo. Para 2026 es de USD 482. Ningún trabajador puede quedar por debajo de ese valor ni del sueldo sectorial que le corresponda.
- La inflación y el poder adquisitivo: un aumento por debajo de la inflación es, en la práctica, una rebaja. No define el monto por sí solo, pero es el punto de partida para no perder competitividad.
- La posición frente al mercado: qué cargos paga por debajo y cuáles por encima. Sin este dato, el aumento se reparte a ciegas.
- El riesgo de fuga: cargos críticos, de alta rotación o difíciles de reemplazar deben pesar más en la asignación del presupuesto.
- La equidad interna: que el aumento no rompa la coherencia entre niveles ni genere que un cargo de menor responsabilidad supere a otro mayor.
Un método simple para asignar el presupuesto de aumentos
- Defina el presupuesto total: cuánto puede destinar la empresa al incremento de masa salarial, considerando el efecto en décimos, fondos de reserva y aportes.
- Ubique cada cargo frente al mercado: con un dato de encuesta salarial, sepa qué posiciones están rezagadas y cuáles holgadas.
- Priorice por riesgo y rezago: asigne más aumento a los cargos críticos que están bajo mercado, menos a los que ya están por encima.
- Revise la equidad interna: verifique que el resultado respete sus bandas salariales y no invierta la jerarquía de cargos.
- Documente el criterio: deje por escrito por qué se decidió así. Eso convierte el aumento en política, no en favor, y facilita la conversación con cada colaborador.
Plano vs. diferenciado: por qué el mismo presupuesto rinde distinto
Imagine dos empresas con el mismo presupuesto de aumentos para el año. La primera reparte un porcentaje igual a toda la nómina. La segunda concentra el presupuesto en los cargos rezagados frente al mercado y con mayor riesgo de fuga, y da un ajuste menor —o ninguno— a los que ya pagan por encima. Al cabo del año:
- La empresa del aumento plano gastó todo su presupuesto y, aun así, los cargos críticos que estaban bajo mercado siguen bajo mercado: la brecha se mantiene y el riesgo de fuga también.
- La empresa del aumento diferenciado cerró las brechas que ponían en riesgo a su talento clave y dejó de "regalar" presupuesto a quien no lo necesitaba para quedarse.
Mismo dinero, resultado opuesto. El aumento plano se siente justo porque es igual para todos, pero la equidad real no es pagar lo mismo: es pagar de forma coherente con la responsabilidad, el desempeño y el mercado de cada cargo.
El error de prometer aumentos sin presupuestar el efecto multiplicador
Una trampa habitual es decidir el incremento mirando solo el sueldo nominal y descubrir después que el costo real es mayor. Antes de comprometer un porcentaje conviene proyectar el impacto completo sobre la masa salarial anual, que incluye:
- El sueldo incrementado por doce meses.
- El décimo tercero, que sube en la misma proporción.
- El aporte patronal al IESS sobre la nueva base.
- Los fondos de reserva, cuando corresponden.
Por eso el primer paso del método es fijar el presupuesto total con estos arrastres incluidos, no el porcentaje sobre el sueldo. Comprometer un aumento sobre el nominal y toparse con el costo cargado a mitad de año es una de las razones más frecuentes por las que un presupuesto de compensación se desborda.
De un porcentaje plano a una decisión con respaldo
La diferencia entre un buen y un mal incremento no está en el monto, sino en cómo se distribuye. Una encuesta salarial le dice dónde está rezagado frente al mercado, y sus políticas salariales definen la regla con la que aplica el aumento de forma coherente. Así el presupuesto va a retener a quien importa, no a repartirse por inercia.
Decida el aumento donde más rinde
Le ayudamos a ubicar cada cargo frente al mercado y a definir una política de incrementos que retenga talento sin desbordar el presupuesto.
¿Existe un incremento salarial obligatorio en Ecuador para 2026?
La obligación legal es respetar el salario básico unificado, fijado en USD 482 para 2026, y los sueldos sectoriales que correspondan a cada actividad. Por encima de ese piso, los aumentos son una decisión de cada empresa según su política, su presupuesto y el mercado.
¿Cuánto debería subir los sueldos este año?
No hay un porcentaje único correcto. Depende de su presupuesto, de la inflación, de qué tan rezagados están sus cargos frente al mercado y del riesgo de perder talento clave. Un aumento plano para todos suele ser menos eficiente que uno diferenciado por cargo y rezago.
¿Cómo justifico el incremento ante la gerencia?
Con datos: cuánto paga el mercado por cada cargo, qué posiciones están bajo ese nivel y qué riesgo de fuga implican. Una encuesta salarial convierte la conversación de "subamos un porcentaje" en "ajustemos estos cargos por estas razones", que es mucho más fácil de aprobar.