Acoso Laboral en Ecuador: un Solo Acto Puede Configurarlo | Sentencia 99-22-IN/26

El acoso laboral en Ecuador cambió de forma relevante con la sentencia 99-22-IN/26 de la Corte Constitucional, aprobada en sesión jurisdiccional ordinaria el 19 de febrero de 2026. La decisión declaró la inconstitucionalidad aditiva de la frase “de forma reiterada” en el segundo inciso del artículo 46.1 del Código del Trabajo y en el segundo inciso del artículo innumerado a continuación del artículo 24 de la LOSEP, para evitar que la ley dejara desprotegidas a las personas trabajadoras y servidoras públicas frente a actos únicos de especial gravedad.

En términos prácticos, la Corte concluyó que la exigencia de que el acoso laboral sea “ejercido de forma reiterada” no podía operar como requisito absoluto. Desde este fallo, la definición legal debe entenderse como “por una sola vez o de forma reiterada”. Esto no significa que cualquier conflicto aislado sea acoso, pero sí que un solo comportamiento, si es atentatorio a la dignidad, potencialmente lesivo e idóneo para producir los efectos previstos en la norma, puede configurar acoso laboral.

Qué resolvió exactamente la Corte Constitucional

La Corte analizó una acción pública de inconstitucionalidad presentada contra la frase “ejercido de forma reiterada” en la definición legal de violencia y acoso laboral. El problema jurídico consistía en determinar si esa exigencia era compatible con los artículos 33 y 331 de la Constitución y con el Convenio 190 de la OIT, que reconoce que la violencia y el acoso pueden manifestarse una sola vez o de manera repetida.

La respuesta de la Corte fue clara: la reiteración puede ser una forma frecuente de manifestación del acoso, pero no puede transformarse en una barrera que excluya hechos únicos de especial gravedad. Por eso dictó una inconstitucionalidad aditiva, es decir, mantuvo la estructura normativa e integró expresamente la fórmula “por una sola vez o de forma reiterada”.

Cómo quedó la norma después de la sentencia 99-22-IN/26

Antes del fallo, el segundo inciso de las normas aplicables al sector privado y público podía leerse como si el acoso laboral requiriera siempre repetición. Después de la sentencia, la fórmula legal debe interpretarse de esta manera:

Por qué la exigencia de reiteración era inconstitucional

La sentencia se apoya en tres razones principales:

1. Contradicción interna de la propia ley: el primer inciso del artículo 46.1 del Código del Trabajo y de la norma equivalente en la LOSEP ya reconocía que la violencia y el acoso pueden ocurrir una sola vez o de manera repetitiva.
2. Incompatibilidad con el Convenio 190 de la OIT: el artículo 1, literal a), del convenio protege frente a comportamientos y prácticas inaceptables, ya sea que se manifiesten una vez o de forma repetida.
3. Déficit de protección constitucional: exigir repetición como condición absoluta podía dejar fuera de tutela hechos únicos graves que, por su naturaleza, ya eran idóneos para afectar la dignidad o producir daños constitucionalmente relevantes.

En otras palabras, la Corte no dijo que toda conducta aislada sea acoso. Lo que dijo es que el Estado no puede obligar a una persona a esperar que la agresión se repita para recién reconocerla como jurídicamente relevante.

Qué significa “un solo acto” y qué no significa

Este es el punto más importante para empresas, responsables de talento humano, comités internos, delegados de SST y profesionales de prevención: no todo incidente aislado es automáticamente acoso laboral.

Para que exista acoso laboral bajo la regla actual, el hecho único debe reunir elementos objetivos como los siguientes:

• Atentado contra la dignidad de la persona.
• Potencial lesividad, es decir, aptitud para causar daño físico, psicológico, sexual, económico o afectar derechos laborales.
• Contexto laboral, ya sea en el lugar de trabajo o en cualquier momento vinculado con la relación laboral.
• Resultado o amenaza de resultado: menoscabo, maltrato, humillación o perjuicio a la situación laboral, en los términos previstos por la norma.

Impacto para el sector privado y para el sector público

La decisión de la Corte aplica tanto a:

• Trabajadores sujetos al Código del Trabajo, mediante el artículo 46.1.
• Servidoras y servidores públicos sujetos a la LOSEP, mediante el artículo innumerado siguiente al artículo 24.

Esto significa que el nuevo estándar debe reflejarse en la forma en que se reciben, investigan y resuelven denuncias en ambos regímenes. En el sector privado, la sentencia debe leerse junto con el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102, que regula la prevención y atención de casos de discriminación, violencia y acoso laboral. En el sector público, debe armonizarse con el Acuerdo Ministerial MDT-2025-093, que establece lineamientos para prevenir, proteger y sancionar faltas graves por discriminación, violencia y acoso laboral.

Relación con el Convenio 190 de la OIT

La Corte no decidió en el vacío. Basó su análisis en el Convenio 190 de la OIT, ratificado por Ecuador el 19 de mayo de 2021 y publicado en el Registro Oficial No. 69 de 25 de mayo de 2022. Este instrumento reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.

El estándar internacional es directo: la violencia y el acoso abarcan comportamientos o amenazas de comportamientos inaceptables “ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida”. La sentencia 99-22-IN/26 alinea expresamente la legislación ecuatoriana con ese marco internacional.

Qué deben hacer ahora las empresas en Ecuador

Desde una perspectiva de cumplimiento, la sentencia obliga a revisar protocolos, matrices de investigación interna y criterios de calificación de denuncias. Las empresas que sigan exigiendo repetición como requisito automático se exponen a una respuesta institucional deficiente y a una mala gestión del riesgo legal.

Las acciones mínimas recomendables son:

1. Actualizar el protocolo interno de prevención y atención de discriminación, violencia y acoso laboral, eliminando cualquier criterio que trate la reiteración como requisito automático.
2. Capacitar a mandos medios, RR.HH., comité de ética y responsables de SST sobre el nuevo estándar del acto único grave.
3. Ajustar formatos de denuncia e investigación para valorar gravedad, dignidad, daño y contexto, no solo frecuencia.
4. Documentar medidas de protección inmediatas cuando el hecho denunciado sea grave aunque haya ocurrido una sola vez.
5. Coordinar la gestión con PEDVAL o protocolos equivalentes cuando el caso involucre violencia, discriminación, hostigamiento o acoso con enfoque preventivo.

Si su empresa está fortaleciendo su sistema de prevención, puede revisar nuestra guía sobre protocolo PEDVAL en Ecuador y el servicio especializado de implementación PEDVAL para integrar la respuesta jurídica, preventiva y documental.

Cómo cambia la investigación de denuncias internas

Uno de los efectos más relevantes de la sentencia es metodológico. Antes, muchas investigaciones arrancaban preguntándose si hubo reiteración. Ahora la pregunta correcta es otra: ¿el hecho denunciado, aunque sea único, es lo suficientemente grave y potencialmente lesivo como para encajar en la definición legal?

Eso exige valorar, entre otros elementos:

• contenido del acto o mensaje;
• posición jerárquica de quien lo ejecuta;
• impacto en la dignidad, salud o estabilidad laboral de la víctima;
• existencia de testigos, registros, chats, correos o reportes;
• medidas urgentes de separación, protección o no repetición.

En casos graves, esperar a que exista una segunda conducta puede agravar el daño y comprometer la diligencia debida del empleador o de la institución pública.

Documentos oficiales y referencias primarias

Para análisis jurídico, auditoría interna o elaboración de protocolos, estos son los documentos más importantes:

Descargas y fuentes oficiales

• Dictamen 37-19-TI/20 de la Corte Constitucional sobre el Convenio 190
• NORMLEX OIT: ratificación del Convenio 190 por Ecuador
• Constitución de la República del Ecuador en portal oficial de la Función Judicial
• Ministerio del Trabajo: norma sector privado MDT-2025-102
• Ministerio del Trabajo: norma sector público MDT-2025-093

Preguntas frecuentes sobre acoso laboral y acto único en Ecuador

¿La sentencia 99-22-IN/26 elimina la necesidad de probar el daño o la gravedad?

No. Lo que elimina es la exigencia absoluta de repetición. La conducta sigue debiendo ser atentatoria a la dignidad y potencialmente lesiva.

¿Un insulto aislado siempre será acoso laboral?

No siempre. Dependerá del contexto, la gravedad, la relación jerárquica, la afectación a derechos y la capacidad real del hecho para producir menoscabo, humillación o perjuicio laboral.

¿La decisión aplica también al sector público?

Sí. La Corte modificó por vía aditiva tanto la norma del Código del Trabajo como la de la LOSEP.

¿Las empresas deben actualizar sus protocolos internos?

Sí. Es recomendable revisar procedimientos, matrices de investigación, criterios de clasificación de casos y medidas de protección, para que el estándar del acto único grave quede correctamente incorporado.

¿Qué pasa si la empresa sigue rechazando denuncias porque “solo pasó una vez”?

Ese criterio ya no es compatible con la interpretación constitucional vigente. La autoridad o la empresa debe analizar la gravedad del hecho, no solo su repetición.

Conclusión

La sentencia 99-22-IN/26 marca un cambio importante en la protección frente a la violencia y acoso laboral en Ecuador. La Corte Constitucional corrigió una lectura restrictiva de la ley y dejó claro que el acoso no necesita repetirse para existir. Si el acto es único, pero suficientemente grave, atentatorio a la dignidad y potencialmente lesivo, puede ser jurídicamente relevante dentro de la definición legal de acoso laboral.

Para las empresas, esto no es solo una novedad doctrinaria: implica ajustes concretos de cumplimiento, prevención, investigación y respuesta interna. En un entorno donde el cumplimiento normativo y la protección de la persona trabajadora son cada vez más exigentes, ignorar este cambio ya no es una opción técnica razonable.