¿Qué es PEDVAL?
PEDVAL significa Prevención y Erradicación de la Discriminación, Violencia y Acoso Laboral. Es un protocolo obligatorio establecido por el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102 (reformado por el MDT-2025-186) que toda empresa con más de 10 trabajadores debe implementar y registrar en el SUT.
PEDVAL busca garantizar entornos de trabajo libres de violencia, donde existan mecanismos claros para prevenir, detectar y sancionar cualquier conducta de discriminación, acoso o violencia en el ámbito laboral.
¿Quién debe implementarlo?
- Empresas privadas con más de 10 trabajadores.
- Instituciones públicas de cualquier tamaño.
- Organizaciones sin fines de lucro con personal bajo relación de dependencia.
Diferencia entre PEDVAL y el Programa de Riesgos Psicosociales
| Aspecto | Programa de Riesgos Psicosociales | PEDVAL |
|---|---|---|
| Objetivo | Evaluar factores organizacionales que generan estrés | Prevenir y sancionar discriminación, violencia y acoso |
| Instrumento | Cuestionario oficial de Evaluación de Riesgo Psicosocial del MDT (58 ítems) | Protocolo con 9 componentes |
| Enfoque | Condiciones de trabajo | Conductas y comportamientos |
| Resultado esperado | Plan de Intervención | Protocolo activo + Comité de Ética |
| Base legal | AM MDT-2017-0082, Art. 9 | AM MDT-2025-102, reformado por el MDT-2025-186 |
| Participación | Todos los trabajadores responden cuestionario | Todos conocen el protocolo + pueden presentar denuncias |
| Renovación | Cada 2 años | Permanente (revisión anual) |
Ambos son obligatorios y complementarios. Una empresa con más de 10 trabajadores necesita los dos.
Los 9 componentes del Protocolo PEDVAL
Un protocolo PEDVAL completo debe contener estos 9 elementos obligatorios:
1. Declaración de principios y política institucional
Documento firmado por la máxima autoridad declarando cero tolerancia frente a discriminación, violencia y acoso laboral. Debe exhibirse públicamente.
2. Definiciones y alcance
Definición clara de qué constituye:
- Discriminación laboral: Trato diferenciado por etnia, género, orientación sexual, discapacidad, religión, edad, afiliación política, etc.
- Violencia laboral: Agresión física o verbal, amenazas, intimidación.
- Acoso laboral (mobbing): Conducta persistente y sistemática que atenta contra la dignidad del trabajador.
- Acoso sexual: Conducta de naturaleza sexual no deseada.
3. Comité de Ética
Órgano encargado de recibir, investigar y resolver las denuncias. Debe ser paritario.
4. Procedimiento de denuncia
Pasos claros para presentar una denuncia: quién, cómo, dónde y en qué plazo. Debe incluir un formulario de denuncia estandarizado.
5. Procedimiento de investigación
Metodología para investigar las denuncias: entrevistas, recolección de pruebas, plazos, confidencialidad, derecho a la defensa.
6. Medidas de protección
Mecanismos para proteger al denunciante y a los testigos durante la investigación: separación del presunto agresor, reubicación temporal, prohibición de represalias.
7. Sanciones
Catálogo de sanciones proporcionales a la gravedad de la conducta, alineadas al Reglamento Interno de Trabajo y al Código del Trabajo.
8. Plan de difusión y capacitación
Estrategia para que todos los trabajadores conozcan el protocolo. Capacitación obligatoria al menos una vez al año.
9. Seguimiento y evaluación
Indicadores para medir la efectividad del protocolo. Revisión anual obligatoria.
Comité de Ética: qué es y cómo se conforma
El Comité de Ética es el corazón operativo del PEDVAL. Es el encargado de recibir y gestionar las denuncias.
Conformación
- Paritario: Igual número de representantes del empleador y de los trabajadores.
- Mínimo 4 miembros: 2 del empleador + 2 de los trabajadores.
- Con suplentes: Cada miembro titular debe tener un suplente.
- Capacitado: Todos los miembros deben recibir formación en manejo de denuncias, investigación y perspectiva de género.
¿Quiénes pueden ser miembros?
- Representantes del empleador: Personal de confianza, gerentes, jefes de área.
- Representantes de los trabajadores: Elegidos por votación directa de los trabajadores.
¿Quiénes NO pueden ser miembros?
- El gerente general o máxima autoridad (para evitar conflicto de interés).
- Personas con antecedentes de denuncias por acoso o violencia.
- Familiares directos del empleador o gerente.
Paso a paso para implementar PEDVAL
Paso 1: Diagnóstico inicial
Realice un diagnóstico de la situación actual de la empresa en materia de discriminación, violencia y acoso. Se recomienda:
- Encuesta anónima de clima laboral.
- Revisión de quejas o denuncias previas.
- Entrevistas con líderes de área.
Paso 2: Redactar el protocolo
Elabore un documento que contenga los 9 componentes descritos. Debe ser un documento claro, accesible y en lenguaje sencillo. No un documento jurídico ilegible. Si prefiere delegar la redacción a especialistas, conozca nuestro servicio de implementación de PEDVAL.
Paso 3: Conformar el Comité de Ética
- Designe representantes del empleador mediante acta.
- Convoque a elecciones de representantes de los trabajadores.
- Capacite a los miembros electos.
- El Comité debe elegir un Presidente y un Secretario entre sus miembros.
Paso 4: Socializar el protocolo
- Realice una sesión informativa con todos los trabajadores.
- Entregue una copia del protocolo a cada trabajador.
- Publique el protocolo en lugares visibles (cartelera, intranet).
- Obtenga evidencia firmada de la socialización (registro de asistencia).
Paso 5: Implementar el sistema de denuncias
- Habilite un canal de denuncia (correo electrónico, buzón físico, formulario en línea).
- Designe quién recibe las denuncias.
- Establezca plazos de respuesta (máximo 72 horas para acusar recibo).
Paso 6: Registrar en el SUT
- Ingrese a
https://sut.trabajo.gob.ec. - Vaya a: Cumplimiento de Obligaciones → Seguridad y Salud → Protocolo PEDVAL.
- Cargue los siguientes documentos (PDF):
- Protocolo PEDVAL completo (los 9 componentes).
- Acta de conformación del Comité de Ética.
- Acta de socialización con firmas de los trabajadores.
- Cronograma de capacitación anual.
¿Qué pasa si un trabajador presenta una denuncia?
El protocolo debe activarse de forma inmediata. El flujo típico es:
1. Recepción de la denuncia
El Comité de Ética recibe la denuncia por los canales habilitados. Acusa recibo en máximo 72 horas. Toda denuncia se trata con absoluta confidencialidad.
2. Admisibilidad
El Comité evalúa si la denuncia cumple con los requisitos formales y está dentro del alcance del protocolo. Decide en máximo 5 días laborables.
3. Medidas de protección inmediatas
Si existe riesgo para el denunciante, se aplican medidas cautelares inmediatas: separación del presunto agresor, reubicación temporal, restricción de contacto.
4. Investigación
Se recopilan pruebas, se entrevista a las partes y testigos. Plazo máximo: 30 días laborables, prorrogables por 15 días adicionales con justificación.
5. Resolución
El Comité emite un informe con conclusiones y recomendaciones. Si se confirma la conducta, se aplican las sanciones correspondientes.
6. Seguimiento
Se verifica que la conducta haya cesado y que no existan represalias contra el denunciante. Se realiza seguimiento a los 30, 60 y 90 días.
Multas por no tener PEDVAL
No implementar el protocolo PEDVAL —ni socializarlo, conformar el Comité, investigar una denuncia o evitar represalias— es un incumplimiento sancionable por el Ministerio del Trabajo. La multa no sigue una escala graduada por tipo de falta: se calcula con el régimen general del Acuerdo Ministerial MDT-2017-0135.
¿PEDVAL aplica si mi empresa tiene exactamente 10 trabajadores?
El AM MDT-2025-102 (reformado por el MDT-2025-186) establece la obligación para empresas con más de 10 trabajadores. Si tiene 10 exactos, la recomendación es implementarlo preventivamente, ya que si contrata un trabajador más, la obligación nace de inmediato y debe tener el protocolo listo.
¿Qué pasa si el denunciante y el denunciado trabajan en la misma área?
El Comité de Ética debe evaluar si aplica la separación temporal. Lo más común es reubicar al presunto agresor (no al denunciante) mientras dure la investigación, para evitar victimización secundaria.
¿Puedo externalizar el Comité de Ética?
No. El Comité de Ética debe ser interno. Sin embargo, sí puede contratar un consultor externo para capacitar al Comité, asesorar en la redacción del protocolo o apoyar en investigaciones complejas. Las decisiones finales siempre corresponden al Comité interno.
¿Qué diferencia hay entre acoso laboral y un conflicto interpersonal?
El conflicto interpersonal es un desacuerdo puntual entre compañeros. El acoso laboral es una conducta sistemática, repetida y prolongada que busca degradar, humillar o aislar a la víctima. La clave está en la persistencia y la intencionalidad.
¿Un trabajador puede denunciar de forma anónima?
El protocolo debe permitir denuncias anónimas. Sin embargo, el Comité de Ética tiene la facultad de determinar si una denuncia anónima contiene suficiente información para iniciar una investigación. Denuncias anónimas sin evidencia o datos específicos pueden ser desestimadas.
¿Qué vigencia tiene el registro de PEDVAL en el SUT?
El registro de PEDVAL no caduca, pero debe actualizarse cada año con:
- Renovación del Comité de Ética (cada 2 años).
- Informe anual de gestión (denuncias recibidas, resueltas, pendientes).
- Evidencia de capacitación anual a los trabajadores.
¿PEDVAL reemplaza al Reglamento Interno de Trabajo?
No. PEDVAL complementa al Reglamento Interno. Las sanciones del protocolo deben estar alineadas con las faltas tipificadas en el Reglamento Interno de Trabajo. Si el Reglamento no contempla faltas por acoso o discriminación, debe actualizarlo.
¿Qué hago si el acosador es el dueño de la empresa?
Esta es una situación compleja. El Comité de Ética debe actuar con independencia. Si el protocolo es sólido, debe contener mecanismos de escalamiento. En última instancia, el trabajador puede acudir directamente al MDT o a la Inspectoría del Trabajo para presentar la denuncia.
¿Necesita implementar el Protocolo PEDVAL en su empresa?
En Tagline Soluciones redactamos su protocolo, conformamos el Comité de Ética, capacitamos a su personal y registramos todo en el SUT. Evite multas de hasta $9,640.
Última actualización: 3 de mayo de 2026. Esta guía se basa en el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102 (reformado por el MDT-2025-186), el Código del Trabajo ecuatoriano y la normativa vigente del Ministerio del Trabajo (MDT).