Esta guía forma parte del clúster de riesgo psicosocial en el trabajo. Aquí se trata el mobbing por separado porque es la forma en que la mayoría de la gente nombra el problema antes de saber que la ley lo llama de otra manera, y porque esa distinción decide qué puede hacer la empresa y qué puede reclamar la persona afectada.
Qué es el mobbing y de dónde viene el término
El mobbing describe una conducta de hostigamiento prolongado de una o varias personas contra otra dentro de la organización. Lo que lo distingue de un conflicto laboral corriente no es la intensidad de un episodio: es la dirección —hay una persona señalada—, la sistematicidad —no es un choque puntual— y el efecto acumulado: la persona queda aislada, sin información, sin tareas o con tareas imposibles, y termina saliendo.
El término viene de la psicología del trabajo, no del derecho. Por eso conviene tenerlo claro desde el principio: en la legislación ecuatoriana no existe un artículo que diga «mobbing». Lo que existe es la figura de acoso laboral, y es bajo esa figura como se denuncia, se investiga y se sanciona. Quien busca «mobbing laboral» y quien busca «acoso laboral» están, en la práctica, ante el mismo problema jurídico.
Mobbing, acoso laboral y violencia laboral: la diferencia que decide el trámite
Las tres expresiones se usan como sinónimas y no lo son. La tabla siguiente ordena qué designa cada una y qué consecuencia práctica tiene:
| Término | Qué designa | Dónde vive | Consecuencia práctica |
|---|---|---|---|
| Violencia laboral | El género: todo comportamiento que cause daño físico, psicológico, sexual o económico en el ámbito del trabajo | Convenio 190 de la OIT y la definición legal ecuatoriana | Marco general; incluye a las otras dos |
| Acoso laboral | La figura jurídica ecuatoriana: conducta atentatoria a la dignidad de la persona trabajadora | Código del Trabajo y LOSEP, con la lectura fijada por la sentencia 99-22-IN/26 | Es la que se denuncia y la que se sanciona |
| Mobbing / hostigamiento | La descripción técnica del patrón: hostigamiento dirigido y sostenido contra una persona | Psicología del trabajo y literatura de SST | Sirve para identificarlo y documentarlo; se tramita como acoso laboral |
La consecuencia de mezclarlas es concreta. Un informe interno que concluye «hubo mobbing» y se archiva ahí no ha hecho nada exigible; el mismo hecho, calificado como acoso laboral dentro del protocolo de la empresa, abre una investigación con plazos, medidas de protección y decisión. El detalle de la figura legal, con lo que resolvió la Corte Constitucional, está en acoso laboral en Ecuador.
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Conversar por WhatsAppUn solo acto puede bastar: qué cambió con la sentencia 99-22-IN/26
Durante años la discusión sobre el mobbing giraba en torno a la reiteración: si no había un patrón sostenido, no había caso. La sentencia 99-22-IN/26 de la Corte Constitucional, aprobada el 19 de febrero de 2026, declaró la inconstitucionalidad aditiva de la frase «de forma reiterada» en la definición legal de violencia y acoso laboral, tanto para el sector privado como para el público. Desde entonces la fórmula debe leerse como «por una sola vez o de forma reiterada».
Esto no convierte cualquier discusión en acoso. Lo que hace es permitir que un acto único de especial gravedad, por su capacidad de dañar la dignidad o la situación laboral de la persona, se califique como tal sin necesidad de esperar a que se repita. Para la empresa el efecto es directo: ya no es defendible archivar una denuncia porque «pasó una sola vez».
Señales de mobbing: cómo se detecta antes de que alguien renuncie
El hostigamiento rara vez llega como una denuncia formal. Llega como una serie de señales que la línea de supervisión ve pero no nombra. Las más frecuentes, agrupadas por lo que atacan:
| Qué se ataca | Cómo se manifiesta |
|---|---|
| La comunicación | Se le interrumpe sistemáticamente, se le deja fuera de correos y reuniones donde debería estar, se responde a sus mensajes solo cuando conviene |
| La reputación | Comentarios sobre su vida personal, ridiculización de sus errores ante terceros, rumores que nadie firma |
| El trabajo | Se le retiran tareas hasta dejarla sin contenido, o se le asignan objetivos imposibles y luego se documenta el incumplimiento |
| La posición | Cambios de puesto, de horario o de ubicación física sin justificación técnica, siempre en la misma dirección |
| La salud | Ausentismo que se concentra en una persona, certificados médicos por ansiedad o insomnio, deterioro visible del desempeño de alguien que antes rendía |
Una señal aislada no prueba nada; el patrón sí. Y hay un indicador que casi nunca falla y que la empresa ya tiene medido: el ausentismo y la rotación concentrados en un área concreta. Cuando un equipo pierde gente y los demás no, el problema rara vez es individual.
El mobbing como riesgo psicosocial: qué obliga la ley a la empresa
Antes de que exista una denuncia, el hostigamiento ya es un factor de riesgo psicosocial, y ahí la obligación de la empresa no depende de que alguien reclame. El Art. 46 del Decreto Ejecutivo 255 define los riesgos psicosociales como los derivados de deficiencias en el diseño, la organización y la gestión del trabajo y de un escaso contexto social, capaces de producir daños psicológicos, físicos y sociales. El hostigamiento entra de lleno en esa definición.
De ahí salen cuatro obligaciones concretas, todas verificables en una inspección:
- Evaluar. Aplicar el cuestionario de riesgo psicosocial del Ministerio del Trabajo a toda la plantilla, de forma anónima, conforme al AM MDT-2025-102.
- Intervenir. Convertir el resultado en un plan con responsable y plazo: eso es el programa de prevención de riesgos psicosociales.
- Tener protocolo. Un canal de denuncia y un procedimiento de investigación escritos, conocidos por el personal y con medidas de protección para quien denuncia.
- Registrar. Actas, resultados y evidencia del plan, cargados donde corresponda en el SUT.
El incumplimiento se sanciona por el régimen general del AM MDT-2017-0135: USD 200 por cada trabajador afectado, con tope de 20 SBU por acta de infracción —USD 9.640 con el SBU 2026 de USD 482—. Pero el costo mayor no suele ser la multa: es la salida de la persona, la rotación del área y el litigio posterior.
Qué debe hacer la empresa cuando recibe una denuncia
El error más común no es no tener protocolo: es improvisarlo cuando ya hay un caso. La secuencia que sostiene una investigación:
- Recibir por escrito y acusar recibo. Con fecha. Una denuncia verbal que nadie registró no existe para efectos de defensa.
- Adoptar medidas de protección inmediatas si hay riesgo de represalia o de contacto directo con la persona señalada. Son cautelares, no sanciones.
- Investigar con imparcialidad: quien investiga no puede ser parte ni depender jerárquicamente de la parte señalada. Entrevistas por separado, con constancia.
- Concluir con decisión motivada, comunicada a ambas partes, dentro del plazo que fije el protocolo.
- Corregir la causa organizacional. Si la investigación encontró un patrón de sobrecarga, ambigüedad de rol o liderazgo abusivo, ese hallazgo entra al programa psicosocial. Sancionar sin corregir garantiza el siguiente caso.
La confidencialidad es la condición de todo lo anterior: si el personal percibe que denunciar tiene costo, el canal deja de usarse y el problema sigue existiendo sin quedar registrado.
La vía legal: qué puede hacer la persona afectada
Fuera de la empresa, quien sufre hostigamiento tiene dos caminos que no se excluyen: la denuncia administrativa ante el Ministerio del Trabajo, que puede derivar en inspección y sanción al empleador, y la vía judicial laboral, donde el acoso puede sostener la terminación de la relación con las consecuencias económicas que correspondan. La figura del visto bueno es el trámite que ordena la terminación por causal ante el inspector del trabajo.
Dos advertencias prácticas. La primera: la prueba se construye antes —correos, mensajes, cambios de tareas documentados, certificados médicos, testigos—, no el día de la audiencia. La segunda: el consejo jurídico concreto corresponde a un abogado; lo que esta guía cubre es la obligación preventiva de la empresa, que es donde Tagline trabaja.
Qué debe hacer la empresa: el orden que funciona
Si su organización no tiene nada montado, este es el orden que produce evidencia útil en el menor tiempo:
- Medir primero. El cuestionario del MDT le dice dónde está el riesgo antes de que aparezca un caso.
- Protocolo escrito y difundido, con canal de denuncia identificado y plazos.
- Capacitar a la línea de supervisión: los mandos medios son quienes ven las señales primero y quienes, mal formados, las producen.
- Revisar la organización del trabajo donde el ausentismo y la rotación se concentran.
Tagline aplica el cuestionario del MDT, analiza los resultados por dimensión y deja el programa con plan de intervención y registro en el SUT: es el programa de prevención de riesgos psicosociales. Consultas al WhatsApp 099 640 8902 o al 02 476 3379.
¿El mobbing está tipificado en la ley ecuatoriana?
No con ese nombre. La legislación ecuatoriana regula el acoso laboral, y es esa figura la que se aplica a lo que técnicamente se describe como mobbing. Usar la palabra «mobbing» en un informe interno no es un error, pero la calificación que abre trámite y consecuencias es «acoso laboral».
¿Cuántas veces tiene que pasar para que sea acoso?
Desde la sentencia 99-22-IN/26 de la Corte Constitucional, puede bastar una sola vez si el acto, por su gravedad, atenta contra la dignidad, la integridad o la situación laboral de la persona. La reiteración dejó de ser un requisito absoluto, tanto en el sector privado como en el público.
¿Quién debe investigar una denuncia de hostigamiento en la empresa?
Quien designe el protocolo interno, con una condición que no es negociable: imparcialidad. No puede investigar quien está señalado, ni quien depende jerárquicamente de esa persona. En empresas pequeñas suele resolverse encargándolo a un tercero externo, precisamente para que la conclusión sea sostenible.
¿El cuestionario psicosocial sirve para detectar mobbing?
Sirve para detectar el terreno donde aparece: sobrecarga, ambigüedad de rol, falta de apoyo social, liderazgo deficiente. No identifica casos individuales —es anónimo por diseño— pero señala en qué área hay que mirar. Un resultado alto en apoyo social y liderazgo dentro de un mismo departamento es la señal que más veces precede a una denuncia.
¿Qué pasa si la empresa no hace nada?
Dos frentes. En el administrativo, el incumplimiento de la obligación psicosocial se sanciona con USD 200 por trabajador afectado y tope de 20 SBU por acta (USD 9.640 con el SBU 2026 de USD 482, AM MDT-2017-0135). En el laboral, la falta de protocolo y de reacción documentada debilita la posición de la empresa ante un reclamo, porque no puede acreditar que actuó cuando supo.
¿Un jefe exigente hace mobbing?
No por ser exigente. La diferencia está en si la exigencia es igual para el puesto o está dirigida a una persona, y en si persigue un resultado del trabajo o el desgaste de alguien. Metas duras aplicadas a todo el equipo, con recursos y retroalimentación, son gestión; metas imposibles asignadas solo a una persona y luego usadas como registro de incumplimiento, no.