Obligaciones del Empleador en SST Ecuador: Art. 23 del Decreto 255 Explicado

Cuando ocurre un accidente laboral grave y el inspector del MDT o el juez revisa la situación de la empresa, lo primero que evalúa es si el empleador cumplía con las obligaciones del Art. 23 del Decreto Ejecutivo 255. No como una formalidad, sino como evidencia concreta: documentos, registros, capacitaciones ejecutadas, EPP entregado, exámenes realizados. La ausencia de cualquiera de esos elementos es responsabilidad del representante legal — no de la empresa en abstracto, sino de la persona que la dirige.

Esta guía desglosa las obligaciones del Art. 23 en bloques temáticos, explica cuándo aplica cada una, qué documentos son la evidencia y qué consecuencias tiene el incumplimiento.

Bloque 1 — Garantizar condiciones seguras y saludables

La obligación primaria y más amplia: el empleador debe proveer un entorno de trabajo que no ponga en riesgo la integridad física, mental ni social de los trabajadores. Esto incluye:

• Identificar y evaluar los riesgos del lugar de trabajo: mediante la Matriz IPERC (Identificación de Peligros, Evaluación y Control de Riesgos) que debe cubrir todos los puestos, todas las áreas y todos los factores de riesgo — físico, mecánico, químico, biológico, ergonómico y psicosocial.
• Implementar medidas de control: aplicando la jerarquía — eliminar el riesgo, sustituir el agente peligroso, controles de ingeniería, controles administrativos y, como último recurso, EPP. No basta identificar el riesgo: el empleador debe demostrar que tomó acciones.
• Mantener las instalaciones en condiciones seguras: iluminación adecuada, ventilación, orden y limpieza, vías de evacuación despejadas, señalización según la norma INEN 439.

Bloque 2 — Implementar y mantener el Sistema de Gestión de SST

El empleador debe implementar el SG-SST completo y mantenerlo operativo — no como documentos guardados en una carpeta, sino como un sistema que funciona en la práctica:

• Política de SST firmada y comunicada: elaborada por la alta dirección, específica para la empresa, publicada en un lugar visible y entregada a cada trabajador.
• Plan Integral de Prevención de Riesgos (PIPR) registrado en el SUT: el documento operativo del sistema — no puede estar desactualizado ni ser genérico.
• Reglamento Interno de Higiene y Seguridad aprobado por el MDT (empresas con más de 10 trabajadores): elaborado con base en los riesgos reales de la empresa y renovado cada 2 años.
• Comité Paritario o Delegado de Seguridad registrado en el SUT: el Comité es obligatorio para más de 15 trabajadores; el Delegado para 1 a 14 trabajadores.

Bloque 3 — Proveer EPP certificado sin costo para el trabajador

El empleador tiene la obligación exclusiva de financiar el EPP. Está expresamente prohibido descontar el costo del equipo del salario o exigir al trabajador que lo adquiera por su cuenta. Las obligaciones específicas son:

• Seleccionar el EPP adecuado al riesgo evaluado, con certificación de norma (INEN, ANSI, CE) vigente
• Entregar el EPP antes de que el trabajador inicie sus labores en el puesto de riesgo
• Registrar cada entrega con firma del trabajador — ese registro es la evidencia ante el IESS y el MDT
• Reemplazar el EPP cuando se deteriore, venza o haya sido sometido a un impacto
• Capacitar al trabajador en el uso correcto, mantenimiento y almacenamiento del equipo

Bloque 4 — Investigar accidentes e incidentes y reportar dentro del plazo

• Investigar todo accidente de trabajo: determinar las causas inmediatas, básicas y raíz mediante un informe técnico documentado. La investigación debe completarse aunque el accidente sea leve — porque los incidentes y accidentes leves son los precursores de los graves.
• Avisar al IESS en 10 días laborables: desde la fecha del siniestro (Art. 44, Resolución CD 513). El aviso tardío o la omisión configura responsabilidad patronal automática — el IESS puede cobrar al empleador todas las prestaciones pagadas al trabajador.
• Registrar el accidente en el SUT: el informe de investigación y el plan de acción correctivo deben constar en la plataforma del MDT.
• Investigar también los incidentes: eventos sin lesión que revelan condiciones o comportamientos peligrosos. El Art. 23 los incluye expresamente porque anticipan accidentes futuros.

Bloque 5 — Realizar vigilancia médica preventiva

El empleador está obligado a financiar y coordinar el programa completo de exámenes médicos ocupacionales, sin costo alguno para el trabajador:

• Examen preocupacional: antes de que el trabajador inicie sus labores — establece la línea base de salud y determina la aptitud para el puesto
• Examen periódico: durante la relación laboral, con frecuencia según el nivel de riesgo del puesto — anual para puestos de alto riesgo
• Examen de reintegro: tras una incapacidad superior a 15 días, antes de que el trabajador retorne al puesto
• Examen de egreso: al finalizar la relación laboral — documenta el estado de salud del trabajador al momento de la salida y protege al empleador ante reclamaciones posteriores

Los exámenes deben ser específicos para los riesgos del puesto: audiometría para expuestos a ruido, espirometría para expuestos a polvo o químicos respiratorios, evaluación musculoesquelética para puestos con riesgo ergonómico.

Bloque 6 — Planes de emergencia y simulacros

• Elaborar y mantener actualizado el plan de emergencias: específico para las instalaciones de la empresa — rutas de evacuación, puntos de encuentro, recursos disponibles (extintores, botiquín, desfibrilador si aplica) y brigadas de emergencia.
• Organizar y capacitar las brigadas: evacuación, primeros auxilios, contra incendios y comunicaciones. Las brigadas deben tener miembros identificados, capacitados y con roles definidos.
• Realizar simulacros periódicos documentados: al menos uno al año. El simulacro debe registrarse con fecha, escenario, número de participantes, tiempo de evacuación y observaciones. Sin registro, el MDT no lo reconoce como realizado.

Bloque 7 — Capacitar e informar a los trabajadores

• Plan anual de capacitación en SST: con temas específicos según los riesgos de cada área, fechas, responsables y registro de asistencia. El plan debe constar en el PIPR y ejecutarse — no solo existir en papel.
• Inducción obligatoria para nuevos trabajadores: antes de iniciar labores, el trabajador debe conocer los riesgos de su puesto, las medidas de control, el uso del EPP y los procedimientos de emergencia.
• Informar sobre los riesgos del puesto de trabajo: el empleador no puede asignar a un trabajador a un puesto sin haberle informado previamente sobre los peligros específicos y las medidas de protección. Esta información debe ser comprensible — en el idioma del trabajador si fuera necesario.

Bloque 8 — Proteger a grupos vulnerables

El Art. 23 del Decreto 255 exige medidas específicas para grupos de trabajadores con mayor vulnerabilidad:

• Mujeres embarazadas y en período de lactancia: el empleador debe reubicarlas en puestos sin exposición a riesgos que puedan afectar el embarazo o la lactancia. No puede exigirles trabajos de fuerza, exposición a químicos teratogénicos ni turnos nocturnos.
• Trabajadores con discapacidad: adaptaciones razonables del puesto de trabajo para garantizar su seguridad sin discriminación. Las instalaciones deben tener accesibilidad básica.
• Trabajadores menores de edad: prohibición expresa de asignarlos a puestos con riesgos graves, trabajos nocturnos o actividades que afecten su desarrollo.
• Trabajadores con enfermedades crónicas: el médico ocupacional debe determinar la aptitud del trabajador para el puesto y recomendar restricciones o adaptaciones cuando corresponda.

Bloque 9 — Mantener la relación laboral durante la incapacidad

El empleador no puede terminar la relación laboral de un trabajador que sufre un accidente de trabajo o una enfermedad profesional mientras dure la incapacidad temporal. El Código del Trabajo lo prohíbe expresamente. Las obligaciones durante este período son:

• Continuar los aportes al IESS durante la incapacidad temporal
• Complementar el subsidio del IESS si el convenio colectivo o el contrato así lo establece
• Reintegrar al trabajador al mismo puesto o a uno compatible con su condición tras la recuperación
• Si la incapacidad es permanente, cumplir con el proceso de reubicación o desvinculación que establezca el IESS

Responsabilidad del representante legal

El incumplimiento de las obligaciones del Art. 23 no recae sobre "la empresa" en abstracto — recae sobre el representante legal (gerente, administrador, propietario). Esto significa que en caso de accidente grave o inspección con hallazgos:

• Responsabilidad administrativa: multas del MDT conforme al AM 135
• Responsabilidad patronal ante el IESS: reembolso de todas las prestaciones pagadas al trabajador si se acredita el incumplimiento
• Responsabilidad civil: indemnización por daños y perjuicios que el trabajador o sus familiares pueden demandar ante los tribunales civiles
• Responsabilidad penal: el Código Integral Penal (COIP) tipifica como delito poner en riesgo la vida o la salud de los trabajadores por incumplimiento de las normas de seguridad — con penas de prisión para el representante legal

Diferencia entre obligaciones del empleador y derechos del trabajador

Multas por incumplimiento: AM 135

El Acuerdo Ministerial 135 establece el régimen sancionatorio aplicable cuando el MDT detecta incumplimientos de las obligaciones del empleador en SST:

El tope de $9,640 equivale a 20 SBU (Salario Básico Unificado 2026: $482). Las multas son acumulables por cada incumplimiento detectado en una misma inspección — una empresa sin reglamento, sin técnico SST y sin capacitaciones documentadas puede recibir tres multas simultáneas.

Preguntas frecuentes sobre las obligaciones del empleador en SST

¿Las obligaciones del Art. 23 aplican desde el primer trabajador?

Sí. El Decreto 255 no establece un mínimo de trabajadores para activar las obligaciones básicas del empleador — la política, el técnico SST designado, la matriz de riesgos, el plan de emergencias y los exámenes médicos son obligatorios desde que existe una relación laboral. Los umbrales de 10 y 15 trabajadores aplican solo al reglamento interno y al Comité Paritario, respectivamente.

¿El empleador puede cobrarle al trabajador el costo del EPP?

No. El Art. 23 prohíbe expresamente trasladar el costo del EPP al trabajador, ya sea mediante descuento directo del salario, cobro por deterioro normal del equipo o exigencia de que el trabajador lo compre. El EPP es una obligación del empleador. Si el trabajador pierde o destruye el EPP por negligencia grave, el empleador puede iniciar un proceso disciplinario, pero no puede descontar el costo del salario sin una resolución del inspector de trabajo.

¿Qué pasa si un contratista sufre un accidente en las instalaciones de la empresa?

El Decreto 255 establece responsabilidad solidaria: el empleador que contrata servicios de terceros en sus instalaciones es responsable de verificar que el contratista cumpla con los mismos estándares de SST. Si el contratista sufre un accidente y se acredita que la empresa contratante no verificó las condiciones de seguridad, puede existir responsabilidad patronal compartida ante el IESS. La clave es exigir por escrito los documentos de SST del contratista antes de iniciar los trabajos.

¿El empleador puede despedir a un trabajador accidentado durante su recuperación?

No. El Código del Trabajo prohíbe el despido intempestivo durante la incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional. Si el empleador lo hace, además de la indemnización por despido intempestivo, puede enfrentar una demanda adicional por daños y perjuicios. La única excepción es el visto bueno tramitado ante el inspector de trabajo por causas contempladas en el Art. 172 del Código del Trabajo, que no incluye la incapacidad por accidente laboral.

¿El trabajador puede negarse a trabajar si detecta un riesgo grave?

Sí. El Art. 24 del Decreto 255 reconoce el derecho del trabajador a interrumpir sus actividades cuando exista un riesgo inminente para su vida o su salud, sin que eso constituya abandono del puesto ni cause perjuicio. El empleador está obligado a investigar la situación y adoptar las medidas correctivas antes de reiniciar la actividad. Represaliar al trabajador por ejercer este derecho constituye acto de discriminación sancionable.