Obligaciones del Empleador en SST Ecuador: Art. 15 del Decreto 255 Explicado

Cuando ocurre un accidente laboral grave y el inspector del MDT o el juez revisa la situación de la empresa, lo primero que evalúa es si el empleador cumplía con los deberes del Art. 15 del Decreto Ejecutivo 255. No como una formalidad, sino como evidencia concreta: documentos, registros, capacitaciones ejecutadas, EPP entregado, exámenes realizados. La ausencia de cualquiera de esos elementos es responsabilidad del representante legal — no de la empresa en abstracto, sino de la persona que la dirige.

Cumplir estos deberes uno por uno es el mínimo legal; medirlos en conjunto es lo que convierte el cumplimiento en gestión de la salud laboral, con indicadores de frecuencia, gravedad, ausentismo y cierre de hallazgos que permiten saber si el sistema mejora o solo se documenta. El instrumento donde esos deberes se programan con responsable y fecha es el plan integral de prevención de riesgos laborales.

Esta guía desglosa los deberes del Art. 15 en bloques temáticos, explica cuándo aplica cada uno, qué documentos son la evidencia y qué consecuencias tiene el incumplimiento. Si quiere saber qué obligaciones aplican a su empresa según tamaño y nivel de riesgo, use la calculadora de obligaciones de SST.

Bloque 1 — Garantizar condiciones seguras y saludables

La obligación primaria y más amplia: el empleador debe proveer un entorno de trabajo que no ponga en riesgo la integridad física, mental ni social de los trabajadores. Esto incluye:

Esta guía es parte de guía completa de la organización de la sst en ecuador 2026. Dentro del mismo tema: registro comite paritario sut y reglamento interno de higiene y seguridad.

Entre esos deberes, el de dotar sin costo del equipo de protección personal adecuado a cada riesgo es de los más verificados en inspección, y de los que con más frecuencia se documentan mal: lo que se exige no es tener EPP en bodega, sino la entrega registrada del equipo que corresponde al riesgo evaluado de ese puesto.

• Identificar y evaluar los riesgos del lugar de trabajo: mediante la Matriz IPERC (Identificación de Peligros, Evaluación y Control de Riesgos) que debe cubrir todos los puestos, todas las áreas y todos los factores de riesgo — físico, mecánico, químico, biológico, ergonómico y psicosocial.
• Implementar medidas de control: aplicando la jerarquía — eliminar el riesgo, sustituir el agente peligroso, controles de ingeniería, controles administrativos y, como último recurso, EPP. No basta identificar el riesgo: el empleador debe demostrar que tomó acciones.
• Mantener las instalaciones en condiciones seguras: iluminación adecuada, ventilación, orden y limpieza, vías de evacuación despejadas, señalización según la norma técnica vigente (NTE INEN ISO 3864).

Bloque 2 — Implementar y mantener el Sistema de Gestión de SST

El empleador debe implementar el SG-SST completo y mantenerlo operativo — no como documentos guardados en una carpeta, sino como un sistema que funciona en la práctica:

• Política de SST firmada y comunicada: elaborada por la alta dirección, específica para la empresa, publicada en un lugar visible y entregada a cada trabajador.
• Plan Integral de Prevención de Riesgos (PIPR) registrado en el SUT: el documento operativo del sistema — no puede estar desactualizado ni ser genérico.
• Reglamento Interno de Higiene y Seguridad aprobado por el MDT (empresas con más de 10 trabajadores): elaborado con base en los riesgos reales de la empresa y mantenido actualizado.
• Comité Paritario o Delegado de Seguridad registrado en el SUT: el Comité es obligatorio en centros de trabajo con 50 o más trabajadores; el Delegado aplica en centros de 10 a 49 trabajadores.

Bloque 3 — Proveer EPP certificado sin costo para el trabajador

El empleador tiene la obligación exclusiva de financiar el EPP. Está expresamente prohibido descontar el costo del equipo del salario o exigir al trabajador que lo adquiera por su cuenta. Las obligaciones específicas son:

• Seleccionar el EPP adecuado al riesgo evaluado, con certificación de norma (INEN, ANSI, CE) vigente
• Entregar el EPP antes de que el trabajador inicie sus labores en el puesto de riesgo
• Registrar cada entrega con firma del trabajador — ese registro es la evidencia ante el IESS y el MDT
• Reemplazar el EPP cuando se deteriore, venza o haya sido sometido a un impacto
• Capacitar al trabajador en el uso correcto, mantenimiento y almacenamiento del equipo

Bloque 4 — Investigar accidentes e incidentes y reportar dentro del plazo

• Investigar todo accidente de trabajo: determinar las causas inmediatas, básicas y raíz mediante un informe técnico documentado. La investigación debe completarse aunque el accidente sea leve — porque los incidentes y accidentes leves son los precursores de los graves.
• Avisar al IESS el accidente de trabajo dentro del plazo y en las condiciones que fija el Reglamento del Seguro General de Riesgos del Trabajo (Resolución C.D. 513); confirme el plazo vigente en el propio reglamento antes de aplicarlo. Si no se avisa a tiempo y el seguro otorga una prestación, el IESS determina responsabilidad patronal por un salario básico unificado, sin perjuicio de la que corresponda por atenciones de salud (Resolución C.D. 677, Arts. 17 lit. c y 18 lit. a).
• Registrar el accidente en el SUT: el informe de investigación y el plan de acción correctivo deben constar en la plataforma del MDT.
• Investigar también los incidentes: eventos sin lesión que revelan condiciones o comportamientos peligrosos. Conviene investigarlos porque anticipan accidentes futuros.

Bloque 5 — Realizar vigilancia médica preventiva

El empleador está obligado a financiar y coordinar el programa completo de exámenes médicos ocupacionales, sin costo alguno para el trabajador:

• Examen preocupacional: antes de que el trabajador inicie sus labores — establece la línea base de salud y determina la aptitud para el puesto
• Examen periódico: durante la relación laboral, con frecuencia según el nivel de riesgo del puesto — anual para puestos de alto riesgo
• Examen de reintegro: tras una incapacidad superior a 15 días, antes de que el trabajador retorne al puesto
• Examen de egreso: al finalizar la relación laboral — documenta el estado de salud del trabajador al momento de la salida y protege al empleador ante reclamaciones posteriores

Los exámenes deben ser específicos para los riesgos del puesto: audiometría para expuestos a ruido, espirometría para expuestos a polvo o químicos respiratorios, evaluación musculoesquelética para puestos con riesgo ergonómico.

Bloque 6 — Planes de emergencia y simulacros

• Elaborar y mantener actualizado el plan de emergencias: específico para las instalaciones de la empresa — rutas de evacuación, puntos de encuentro, recursos disponibles (extintores, botiquín, desfibrilador si aplica) y brigadas de emergencia.
• Organizar y capacitar las brigadas: evacuación, primeros auxilios, contra incendios y comunicaciones. Las brigadas deben tener miembros identificados, capacitados y con roles definidos.
• Realizar simulacros periódicos documentados: al menos uno al año. El simulacro debe registrarse con fecha, escenario, número de participantes, tiempo de evacuación y observaciones. Sin registro, el MDT no lo reconoce como realizado.

Bloque 7 — Capacitar e informar a los trabajadores

• Plan anual de capacitación en SST: con temas específicos según los riesgos de cada área, fechas, responsables y registro de asistencia. El plan debe constar en el PIPR y ejecutarse — no solo existir en papel.
• Inducción obligatoria para nuevos trabajadores: antes de iniciar labores, el trabajador debe conocer los riesgos de su puesto, las medidas de control, el uso del EPP y los procedimientos de emergencia.
• Informar sobre los riesgos del puesto de trabajo: el empleador no puede asignar a un trabajador a un puesto sin haberle informado previamente sobre los peligros específicos y las medidas de protección. Esta información debe ser comprensible — en el idioma del trabajador si fuera necesario.

Bloque 8 — Proteger a grupos vulnerables

El Art. 15 del Decreto 255 exige garantizar de manera específica la protección de los grupos de atención prioritaria y en condición de vulnerabilidad:

• Mujeres embarazadas y en período de lactancia: el empleador debe reubicarlas en puestos sin exposición a riesgos que puedan afectar el embarazo o la lactancia. No puede exigirles trabajos de fuerza, exposición a químicos teratogénicos ni turnos nocturnos.
• Trabajadores con discapacidad: adaptaciones razonables del puesto de trabajo para garantizar su seguridad sin discriminación. Las instalaciones deben tener accesibilidad básica.
• Trabajadores menores de edad: prohibición expresa de asignarlos a puestos con riesgos graves, trabajos nocturnos o actividades que afecten su desarrollo.
• Trabajadores con enfermedades crónicas: el médico ocupacional debe determinar la aptitud del trabajador para el puesto y recomendar restricciones o adaptaciones cuando corresponda.

Bloque 9 — Mantener la relación laboral durante la incapacidad

El empleador no puede terminar la relación laboral de un trabajador que sufre un accidente de trabajo o una enfermedad profesional mientras dure la incapacidad temporal. El Código del Trabajo lo prohíbe expresamente. Las obligaciones durante este período son:

• Continuar los aportes al IESS durante la incapacidad temporal
• Complementar el subsidio del IESS si el convenio colectivo o el contrato así lo establece
• Reintegrar al trabajador al mismo puesto o a uno compatible con su condición tras la recuperación
• Si la incapacidad es permanente, cumplir con el proceso de reubicación o desvinculación que establezca el IESS

Responsabilidad del representante legal

El incumplimiento de los deberes del Art. 15 del Decreto 255 no recae sobre "la empresa" en abstracto — recae sobre el representante legal (gerente, administrador, propietario). Esto significa que en caso de accidente grave o inspección con hallazgos:

• Responsabilidad administrativa: multas del MDT conforme al AM MDT-2024-196 (Arts. 27 a 30)
• Responsabilidad patronal ante el IESS: con la cuantía que fija la Resolución C.D. 677 según la causal (Art. 18)
• Responsabilidad civil: indemnización por daños y perjuicios que el trabajador o sus familiares pueden demandar ante los tribunales civiles
• Responsabilidad penal: el Código Integral Penal (COIP) tipifica como delito poner en riesgo la vida o la salud de los trabajadores por incumplimiento de las normas de seguridad — con penas de prisión para el representante legal

Diferencia entre obligaciones del empleador y derechos del trabajador

Obligaciones específicas en SST del empleador y del trabajador

El Decreto 255 no reparte una sola lista: define obligaciones específicas para el empleador y para el trabajador, y esa simetría es la que sostiene el principio de corresponsabilidad. Puestas una frente a otra se ve por qué ninguna funciona sola:

La consecuencia práctica es que el empleador no se libera demostrando que entregó: debe demostrar que entregó, capacitó y verificó el uso. Y el trabajador que incumple deliberadamente puede recibir medidas disciplinarias, pero eso no traslada la responsabilidad del sistema, que sigue siendo del empleador. El detalle de la vigilancia y la organización interna está en el SG-SST y el organismo que verifica todo esto internamente es el comité paritario o el delegado, según el tamaño.

Multas por incumplimiento: AM MDT-2024-196

El Acuerdo Ministerial MDT-2024-196 (Arts. 27 a 30) establece el régimen sancionatorio aplicable cuando el MDT detecta incumplimientos de las obligaciones del empleador en SST:

Como la sanción se establece por cada infracción, una empresa sin reglamento, sin técnico SST y sin capacitaciones documentadas enfrenta tres infracciones, no una.

Preguntas frecuentes sobre las obligaciones del empleador en SST

¿Las obligaciones del Art. 15 aplican desde el primer trabajador?

Sí: los deberes del Art. 15 no tienen mínimo de trabajadores, y la política, la matriz de riesgos, el plan de emergencias, la capacitación y los exámenes médicos se deben desde que existe una relación laboral. Lo que sí depende del tamaño y del riesgo es quién gestiona la SST, y conviene decirlo con la tabla del Art. 18 del Decreto 255 en la mano: en microempresa (1 a 9) y pequeña (10 a 49) de riesgo bajo o medio lo que corresponde es un monitor de seguridad e higiene del trabajo —un trabajador del propio centro, con bachillerato, capacitación aprobada y adenda al contrato registrada (AM MDT-2024-196, Art. 8)—; el técnico de seguridad e higiene, que debe ser profesional de tercer o cuarto nivel en la rama, se exige cuando el riesgo es alto o desde la mediana «A» (50 a 99 trabajadores) en cualquier nivel de riesgo. Si en el centro de trabajo nadie cumple los requisitos para ser monitor, el empleador debe externalizar el servicio de seguridad e higiene y registrarlo (AM MDT-2024-196, Arts. 8 y 10). El umbral de registro del reglamento de higiene y seguridad es «más de diez» trabajadores (Código del Trabajo, Art. 434, y AM MDT-2024-196, Art. 19); de 1 a 10, el registro es el plan de prevención de riesgos laborales (Art. 18).

¿El empleador puede cobrarle al trabajador el costo del EPP?

No. El Art. 56 del Decreto 255 lo dice en una línea: «en caso de que las medidas de prevención colectivas resulten insuficientes, se proporcionará, sin costo alguno para el trabajador, la ropa y los equipos de protección personal (EPP) necesarios». El AM MDT-2024-196 lo repite como obligación del empleador y añade la ropa de trabajo, las máquinas, equipos y herramientas certificadas, «de manera oportuna», precisando que «los uniformes no se considerarán como ropa de trabajo» (Art. 4 num. 10), y le encarga además emitir los lineamientos de uso, limpieza, mantenimiento, reposición y disposición final (num. 11). «Sin costo alguno» cubre cualquier forma de traslado del costo, incluido el descuento. Lo que esas normas no regulan es el caso del EPP perdido o destruido por el trabajador: ahí el marco es el del reglamento interno y los límites del Código del Trabajo a la retención de la remuneración, de modo que no lo presentamos como si el Decreto 255 lo resolviera.

¿Qué pasa si un contratista sufre un accidente en las instalaciones de la empresa?

Sí, pero la norma que lo dice no es el Decreto 255 —la palabra «solidaria» no aparece en su texto—, sino el Anexo 3 del AM MDT-2024-196. Su Art. 145 impone el deber de colaborar: cuando dos o más empleadores realizan actividades simultáneas en un mismo lugar o centro de trabajo deben colaborar en la aplicación de las medidas de seguridad y salud y establecer por escrito los procedimientos generales, «sin que esto afecte la responsabilidad individual de cada empleador». Y el Art. 146 es expreso: siempre que dos o más empleadores desarrollen simultáneamente actividades en un mismo lugar de trabajo «serán solidariamente responsables por la aplicación de las medidas de prevención y protección frente a los riesgos laborales», asignadas y coordinadas entre las empresas según los factores de riesgo, e «igual procedimiento se seguirá con contratistas, subcontratistas, fiscalizadores, enganchadores y en general con todas las personas que den o encarguen trabajos o servicios para otra persona natural o jurídica». La consecuencia práctica es la misma: exigir por escrito los documentos de SST del contratista y dejar constancia de la coordinación antes de iniciar los trabajos.

¿El empleador puede despedir a un trabajador accidentado durante su recuperación?

No. El Código del Trabajo prohíbe el despido intempestivo durante la incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional. Si el empleador lo hace, además de la indemnización por despido intempestivo, puede enfrentar una demanda adicional por daños y perjuicios. La única excepción es el visto bueno tramitado ante el inspector de trabajo por causas contempladas en el Art. 172 del Código del Trabajo, que no incluye la incapacidad por accidente laboral.

¿El trabajador puede negarse a trabajar si detecta un riesgo grave?

Sí. El Art. 16 del Decreto 255 (numeral 5) reconoce el derecho del trabajador a interrumpir su actividad laboral cuando exista un peligro inminente que ponga en riesgo su integridad y salud, sin que eso constituya abandono del puesto ni cause perjuicio. El empleador está obligado a investigar la situación y adoptar las medidas correctivas antes de reiniciar la actividad. Represaliar al trabajador por ejercer este derecho constituye acto de discriminación sancionable.