PEDVAL Ecuador 2026: Protocolo contra Acoso Laboral y Discriminación

En Ecuador, una sola denuncia de acoso laboral puede paralizar su empresa, generar sanciones del Ministerio del Trabajo y destruir la reputación que construyó durante años. El Decreto Ejecutivo 255 de 2024 y el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102 (reformado por el MDT-2025-186) obligan a los empleadores con 10 o más trabajadores a elaborar, observar, implementar y registrar un Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la Discriminación, Violencia y Acoso Laboral (PEDVAL) en la plataforma del Ministerio del Trabajo y socializarlo con todo el personal. Si aún no lo tiene, su empresa está expuesta a una sanción que puede alcanzar los 20 salarios básicos unificados por cada trabajador afectado. Y si ocurre un incidente sin protocolo, la responsabilidad recae directamente sobre el empleador.

¿Qué es el PEDVAL en Ecuador?

El PEDVAL (Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la Discriminación, Violencia y Acoso Laboral) es el documento oficial que el empleador con 10 o más trabajadores debe elaborar, aprobar internamente, registrar en el Ministerio del Trabajo mediante la plataforma SUT y difundir entre su personal. Su objetivo es establecer mecanismos claros para prevenir cualquier forma de discriminación, violencia o acoso en el entorno laboral, así como procedimientos de denuncia, investigación y sanción cuando estos hechos ocurran. No es una declaración de buenas intenciones: es un instrumento jurídicamente vinculante que protege tanto al trabajador como al empleador.

¿Qué empresas están obligadas a implementar el PEDVAL?

La obligación aplica a:

• Empleadores privados con 10 o más trabajadores: deben elaborar, observar, implementar y registrar el protocolo, conforme al artículo 6 y al artículo 11 del AM MDT-2025-102 en su texto reformado por el AM MDT-2025-186. Sin excepción sectorial: comercio, industria, servicios, agricultura y construcción.
• Empleadores de 1 a 9 trabajadores: no registran el protocolo en la plataforma, pero deben cumplir los lineamientos de prevención y erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral expedidos por el Ministerio del Trabajo, y dejar evidencia de ello.
• Instituciones públicas: Ministerios, gobiernos autónomos descentralizados, empresas públicas y cualquier entidad del sector público.
• Organizaciones sin fines de lucro con personal contratado: ONG, fundaciones y asociaciones con trabajadores bajo relación de dependencia.

El mismo umbral aplica al Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales: desde 10 trabajadores es obligatorio elaborarlo, implementarlo y registrarlo, y su registro se sujeta a los plazos del AM MDT-2024-196. Con todo, cualquier empleador, sin importar su tamaño, debe gestionar la prevención del riesgo psicosocial conforme a la normativa técnica vigente.

Contenido obligatorio del protocolo PEDVAL

El artículo 10 del Acuerdo Ministerial MDT-2025-102 (reformado por el MDT-2025-186) fija la estructura: el protocolo debe contener al menos cuatro ejes, y así lo revisa la Dirección Regional del Trabajo al momento de aprobarlo:

1. Eje de prevención: procesos de sensibilización y capacitación · política de cero tolerancia · canales de comunicación claros y asertivos.
2. Eje de identificación y detección de casos: comentarios ofensivos o estereotipos de género, raza u orientación sexual · condiciones de trabajo hostiles o intimidantes · actos de discriminación, acoso y violencia · cambios en el rendimiento laboral · aislamiento social o emocional de la víctima · estrés, ansiedad o baja autoestima.
3. Eje de atención: canales y procedimiento de denuncia · medidas administrativas internas de protección (atención psicológica y física, acompañamiento legal) · medidas correctivas y de no repetición conforme a lo que resuelva el Inspector del Trabajo.
4. Eje de seguimiento y evaluación: monitoreo trimestral de casos denunciados y evaluación anual del protocolo.

Cada eje se desarrolla con acciones concretas y, en la práctica que aprueba el Ministerio, con su responsable, temporalidad y medio de verificación. Un protocolo que enuncia los ejes sin acciones verificables es el motivo más común de observación. Además, el protocolo debe declarar la información general de la empresa, el objetivo, el ámbito de aplicación (incluye desplazamientos, viajes, eventos y comunicaciones telemáticas), los principios rectores, el marco normativo y los conceptos clave. Complementariamente, sigue siendo útil detallar:

1. Declaración de principios: Compromiso explícito de la empresa con la erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral, firmado por el representante legal.
2. Definiciones: Descripción clara de qué constituye discriminación, violencia laboral, acoso laboral (mobbing) y acoso sexual, según la legislación ecuatoriana.
3. Ámbito de aplicación: A quiénes protege el protocolo (trabajadores, pasantes, contratistas, visitantes) y en qué espacios aplica (instalaciones, teletrabajo, eventos corporativos).
4. Medidas de prevención: Capacitaciones obligatorias, campañas de sensibilización, evaluación del clima laboral y mecanismos para identificar factores de riesgo psicosocial.
5. Procedimiento de denuncia: Canales confidenciales (buzón físico, correo electrónico, formulario web), plazos para presentar la denuncia y protección contra represalias.
6. Procedimiento de investigación: Quién investiga (comité interno o investigador externo), plazos, garantías del debido proceso, confidencialidad y medidas cautelares mientras se investiga.
7. Medidas de protección: Separación preventiva del denunciado, reubicación temporal, apoyo psicológico a la víctima y prohibición de contacto.
8. Sanciones: Graduación de sanciones según la gravedad de la falta, desde amonestación escrita hasta visto bueno (despido), en concordancia con el Código de Trabajo y el Reglamento Interno.
9. Seguimiento y evaluación: Indicadores para medir la efectividad del protocolo y revisiones periódicas.

Los modelos que circulan en internet suelen ser protocolos de entidades públicas: sirven de referencia, pero se elaboraron para su propia estructura. Un protocolo de acoso laboral que no nombra a la persona o comisión que atiende los casos, que no fija plazos por etapa y que no define el canal de denuncia real de la empresa no resiste una revisión — y, sobre todo, no funciona el día en que llega la primera denuncia.

Implementación y registro ante el Ministerio del Trabajo (SUT)

El protocolo debe seguir un proceso formal de implementación:

1. Elaboración participativa: Involucrar a representantes de los trabajadores y al comité de seguridad y salud (si existe) en la redacción del protocolo.
2. Aprobación interna: El representante legal de la empresa firma el documento que oficializa el protocolo como política interna de cumplimiento obligatorio.
3. Registro en el SUT: El protocolo se carga en la plataforma SUT del Ministerio del Trabajo como parte de la documentación de cumplimiento en seguridad y salud ocupacional.
4. Socialización obligatoria: Todo el personal, sin excepción, debe recibir una copia del protocolo y firmar un acta de recepción y compromiso. La capacitación debe repetirse al menos una vez al año y cada vez que ingrese un trabajador nuevo.
5. Evaluación anual: El protocolo debe revisarse y, si es necesario, actualizarse cada año. Cualquier modificación debe volver a socializarse.

El registro tiene reglas propias que conviene conocer antes de iniciarlo. Se realiza por una sola ocasión y puede modificarse o actualizarse cuando el empleador lo requiera (Art. 11 reformado). El protocolo se adjunta en formato PDF debidamente firmado y la información declarada es de responsabilidad del empleador (Art. 12). La Dirección Regional del Trabajo y Servicio Público de la jurisdicción emite la resolución de aprobación cuando el documento cumple los cuatro ejes del artículo 10; si no los cumple, notifica observaciones y concede un término de 10 días para subsanar — de no hacerlo, archiva el trámite y hay que ingresarlo de nuevo (Art. 13 reformado). Aprobado el protocolo, el empleador dispone de quince (15) días improrrogables para descargar el documento y su resolución; después, los archivos se eliminan de la plataforma aunque el registro del trámite se conserve.

Qué pasa cuando llega una denuncia: plazos del procedimiento

La persona trabajadora puede denunciar ante el Inspector del Trabajo, por medio físico, en las ventanillas de atención ciudadana de Planta Central o de la Dirección Regional que corresponda a la jurisdicción (Art. 20). El procedimiento tiene términos cortos, y por eso la empresa debe tener su expediente y su evidencia en orden desde el primer día (Art. 22):

• 3 días término: el Inspector verifica requisitos y califica la denuncia. Si está incompleta, concede otros 3 días para aclararla; si no se completa, la archiva.
• 5 días término: notifica al presunto agresor y al empleador con la denuncia y el auto de calificación.
• 3 días término: plazo para contestar y presentar pruebas de descargo.
• 2 días término: convocatoria a audiencia, que se realiza al tercer día hábil desde la notificación de la convocatoria.
• 10 días término: plazo del Director Regional para emitir la resolución administrativa de sanción cuando corresponda.

El punto crítico para la empresa está en la audiencia: si el empleador no es la parte denunciada, debe probar que no conoció de los hechos y que adoptó e implementó medidas de prevención. Ahí es donde se juega el valor real del protocolo: las actas de socialización, los registros de capacitación, el canal de denuncias habilitado y los informes de seguimiento son la prueba. Si se determina que la empresa no activó el protocolo ni el programa de riesgos psicosociales, el Inspector remite el informe de sanción al Director Regional.

Obligaciones legales y normativa aplicable

El PEDVAL se sustenta en un marco jurídico robusto:

• Constitución de la República, Artículo 326, numeral 5: Reconoce el derecho de toda persona a un trabajo en un ambiente adecuado y propicio, libre de discriminación y acoso.
• Acuerdo Ministerial MDT-2025-102, reformado por el MDT-2025-186: norma específica que establece el protocolo PEDVAL, su contenido mínimo, el umbral de obligatoriedad y el registro en el SUT.
• Acuerdo Ministerial MDT-2017-0082: antecedente en materia de erradicación de la discriminación y de evaluación de riesgos psicosociales (cuestionario oficial de 58 ítems), obligación complementaria al PEDVAL.
• Decreto Ejecutivo 255 (2024): Refuerza la obligación de incluir la prevención de riesgos psicosociales —incluyendo acoso y violencia— dentro del sistema de gestión SST.
• Código de Trabajo, Artículos 172 y 173: Tipifican el acoso laboral y el acoso sexual como causales de visto bueno (terminación de la relación laboral con responsabilidad del empleador o del trabajador).
• Ley Orgánica Integral para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres: Artículo 12, literal c, obliga a los empleadores a implementar políticas de prevención de la violencia de género en el ámbito laboral.

Sanciones por incumplimiento

No implementar el PEDVAL expone a la empresa a:

• Multas del Ministerio del Trabajo: Hasta 20 salarios básicos unificados (SBU) por cada trabajador afectado, según la gravedad de la infracción.
• Suspensión de actividades: En casos de incumplimiento reiterado o grave, la autoridad laboral puede ordenar la suspensión temporal del establecimiento.
• Responsabilidad civil: La víctima de acoso puede demandar a la empresa por daños y perjuicios si se demuestra que no existían mecanismos de prevención.
• Responsabilidad penal: En casos de acoso sexual o violencia, el empleador que no actuó puede ser investigado por omisión.
• Daño reputacional: Un caso de acoso laboral sin protocolo se convierte en un escándalo que afecta la relación con clientes, proveedores y la comunidad.

¿Qué es el acoso laboral en Ecuador? Nuevo concepto 2026

El acoso laboral en Ecuador es toda conducta ejercida por una persona o grupo contra un trabajador que tenga por efecto menoscabar su dignidad, alterar sus condiciones de trabajo o crear un ambiente hostil. Ya no se exige que la conducta sea reiterada: la Corte Constitucional, mediante la sentencia 99-22-IN/26, estableció que un solo acto de suficiente gravedad puede configurar acoso laboral. Para la empresa esto cambia el estándar de respuesta: un hecho aislado ya no puede archivarse por “no ser repetido”, debe investigarse igual. El nuevo concepto de acoso laboral Ecuador 2026 incluye:

• Acoso vertical descendente (mobbing clásico): El jefe o supervisor acosa a un subordinado mediante humillaciones, exclusión de reuniones, asignación de tareas imposibles, críticas públicas o amenazas encubiertas.
• Acoso horizontal: Entre compañeros del mismo nivel jerárquico. Exclusión social, rumores, sabotaje de tareas o ridiculización sistemática.
• Acoso ascendente: Un grupo de subordinados acosa a un superior. Menos frecuente pero igualmente sancionable.
• Acoso sexual: Solicitudes de favores sexuales, comentarios de contenido sexual, exhibición de material sexual o cualquier conducta de connotación sexual no deseada por el receptor.
• Discriminación laboral: Trato diferenciado que perjudica a un trabajador por razones de género, etnia, edad, discapacidad, orientación sexual, estado de salud, embarazo o cualquier otra categoría protegida por la Constitución.
• Violencia laboral: Actos de agresión física, verbal o psicológica en el entorno de trabajo, incluyendo amenazas, insultos y intimidación.

Diferencia entre acoso laboral y conflicto laboral: No todo desacuerdo o crítica es acoso. El acoso requiere sistematicidad (repetición en el tiempo), intencionalidad de causar daño y un efecto real sobre la víctima. Una discusión puntual o una corrección de desempeño documentada no constituyen acoso laboral.

Cómo denunciar acoso laboral en Ecuador: proceso y derechos del trabajador

Ante una situación de acoso laboral, discriminación o violencia en el trabajo, el trabajador tiene los siguientes canales de denuncia en Ecuador:

1. Canal interno de la empresa (PEDVAL): Presentar la denuncia a través del mecanismo confidencial establecido en el protocolo de la empresa (buzón, correo designado o formulario). La empresa tiene hasta 15 días hábiles para iniciar la investigación.
2. Ministerio del Trabajo (MDT): Si la empresa no tiene PEDVAL o no actúa, el trabajador puede denunciar directamente ante la Dirección Regional del Trabajo de su provincia. El MDT tiene facultad inspectora y sancionadora.
3. Fiscalía General del Estado: Si los hechos constituyen delito (agresión física, acoso sexual con violencia), se debe presentar una denuncia penal en la Fiscalía o en la Unidad de Violencia contra la Mujer y la Familia.
4. Defensoría del Pueblo: Para casos de discriminación por razones constitucionales protegidas (etnia, género, discapacidad), la Defensoría puede intervenir como mediador o emitir resoluciones de interés público.

Derechos del trabajador denunciante: Toda persona que denuncie acoso laboral tiene derecho a confidencialidad de su identidad durante la investigación, protección contra represalias (no puede ser despedida, trasladada ni sancionada por haber denunciado), medidas cautelares inmediatas (separación del presunto acosador durante la investigación) y apoyo psicológico por parte de la empresa si así lo solicita.

Errores comunes al implementar el PEDVAL

Las empresas ecuatorianas cometen con frecuencia estos errores:

• Descargar un protocolo genérico de internet: El Ministerio del Trabajo rechaza protocolos que no reflejan la realidad de la empresa. Debe ser específico para su organización, su sector y su cultura interna.
• No designar un comité de investigación: El protocolo debe establecer quién investiga. Si no hay responsables designados, el protocolo es papel mojado.
• Falta de confidencialidad en el proceso: Si las denuncias no se manejan con reserva, las víctimas no denunciarán por temor a represalias. El protocolo fracasa antes de empezar.
• No capacitar ni socializar: Tener el documento aprobado no basta. Si los trabajadores no saben que existe, cómo denunciar ni qué protecciones tienen, es como no tenerlo.
• Confundir PEDVAL con Reglamento Interno: Son documentos distintos. El Reglamento Interno puede incluir disposiciones generales, pero el PEDVAL es un protocolo especializado que debe existir como documento independiente.

¿El PEDVAL aplica si mi empresa tiene menos de 10 trabajadores?

La obligación de registrar el protocolo aplica desde 10 trabajadores: la plataforma del Ministerio del Trabajo no habilita el trámite por debajo de ese número. Los empleadores de 1 a 9 trabajadores deben cumplir los lineamientos de prevención y erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral que expide el Ministerio, y conviene que dejen constancia documentada (política interna, socialización, canal de reporte), porque el artículo 7 obliga a justificar documentadamente las medidas adoptadas cuando la autoridad las requiera.

¿Cada cuánto se debe actualizar el protocolo PEDVAL?

El registro del PEDVAL en el SUT no caduca, pero el protocolo debe revisarse y, de ser necesario, actualizarse cada año. También debe re-socializarse con todo el personal cuando se modifique y capacitarse a cada trabajador que ingrese a la empresa.

¿El PEDVAL es lo mismo que el programa de riesgos psicosociales?

No. Son obligaciones complementarias pero distintas. El programa de prevención de riesgos psicosociales evalúa las condiciones organizacionales generales (carga de trabajo, autonomía, liderazgo) con el cuestionario oficial del Ministerio del Trabajo. El PEDVAL se enfoca específicamente en los mecanismos de prevención, denuncia y sanción frente a la discriminación, la violencia y el acoso laboral.

¿Qué relación tiene el PEDVAL con el Convenio 190 de la OIT?

El Convenio 190 de la OIT —el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso— es el marco que inspira la normativa ecuatoriana. Ecuador lo ratificó y, en línea con ese compromiso y con su Recomendación 206, el Ministerio del Trabajo exige a las empresas implementar el PEDVAL. En la práctica, el protocolo PEDVAL es la herramienta con la que su empresa aterriza los principios del Convenio 190 al día a día: prevención, canales de denuncia, atención y sanción de la discriminación, la violencia y el acoso laboral.

¿Qué hace Tagline por usted?

En Tagline Soluciones Empresariales elaboramos el PEDVAL de su empresa con un enfoque que combina rigor jurídico y sensibilidad organizacional. Diagnosticamos los factores de riesgo psicosocial de su entorno laboral, redactamos un protocolo que cumple con todos los requisitos del Acuerdo Ministerial MDT-2025-102 (reformado por el MDT-2025-186) y el Decreto 255, diseñamos los canales de denuncia confidencial, capacitamos a su personal sobre cómo prevenir y reportar conductas indebidas, y le asistimos en el registro del protocolo ante el SUT. Si ya tiene un protocolo, lo auditamos para verificar que esté completo y actualizado. Para entender el proceso en detalle, revise nuestra guía completa de implementación del PEDVAL.