Indice de contenidos
- Encontrar personal es fácil; encontrar talento confiable, no
- El costo real de una mala contratación
- No es lo mismo cubrir un puesto operativo que una gerencia
- Método STAR y baterías psicométricas
- Garantía de reposición — 90 a 180 días
- Blindaje para cargos críticos
- ¿En qué se diferencia de una agencia de empleo?
- ¿Cuánto tarda un proceso de selección?
- ¿Pueden seleccionar para cargos de cualquier sector?
- Construya su equipo con criterio, no con suerte
Encontrar personal es fácil; encontrar talento confiable, no
En el mercado laboral ecuatoriano sobran candidatos. Lo que escasea es el método para distinguir, entre muchas hojas de vida, a la persona que realmente hará el trabajo y se quedará. Las agencias tradicionales de empleo filtran currículums y envían contactos. En Tagline Soluciones Empresariales aplicamos un proceso de reclutamiento y selección de personal con validación técnica, psicológica y legal de cada candidato, porque una contratación no es llenar un puesto: es incorporar a alguien de quien dependerán sus resultados.
A diferencia de la mayoría de empresas de reclutamiento de personal, no entregamos una terna y nos retiramos: acompañamos la decisión con criterio y evidencia, y respaldamos la contratación con garantía de reposición.
El costo real de una mala contratación
Una contratación equivocada puede costarle a su empresa varios meses de salario entre liquidación, curva de aprendizaje perdida, errores operativos y el costo de volver a buscar. A eso se suma el desgaste del equipo y, en cargos sensibles, el riesgo de pérdidas. Nuestra metodología reduce ese riesgo con tres validaciones:
- Validación técnica: el candidato demuestra que sabe hacer lo que dice saber.
- Validación psicológica: pruebas estandarizadas que predicen el ajuste real al cargo y al equipo.
- Validación legal: verificación de antecedentes penales, laborales y referencias.
No es lo mismo cubrir un puesto operativo que una gerencia
Un proceso de selección serio se ajusta al nivel del cargo. No aplicamos el mismo esquema a un auxiliar que a un director: cambian las fuentes de búsqueda, las evaluaciones y la profundidad del blindaje.
| Nivel | Enfoque del proceso |
|---|---|
| Operativo | Volumen y rapidez con criterio: validación técnica del oficio, confiabilidad y permanencia. |
| Profesional / administrativo | Competencias específicas, pruebas psicométricas y ajuste al área. |
| Técnico especializado | Evaluación técnica a fondo en perfiles escasos, con verificación rigurosa de experiencia. |
| Ejecutivo / gerencial | Búsqueda dirigida, Assessment Center y confidencialidad. Para estos casos solemos recomendar headhunting ejecutivo. |
Método STAR y baterías psicométricas
Aplicamos el método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) para predecir el comportamiento futuro a partir de evidencias reales del pasado, no de promesas en la entrevista. Lo complementamos con evaluaciones psicométricas laborales aplicadas e interpretadas por psicólogos:
- DISC: perfil conductual y adaptación al puesto.
- KOSTICK: estilos administrativos y de liderazgo.
- MOSS: habilidades de supervisión y manejo de conflictos.
- Assessment Center: simulaciones de casos reales bajo presión para cargos de mayor responsabilidad.
Garantía de reposición — 90 a 180 días
Si el candidato seleccionado renuncia o no cumple con los indicadores de desempeño durante el período de prueba, realizamos un nuevo proceso de selección sin costo adicional.
| Período | Nivel del cargo |
|---|---|
| 90 días | Cargos operativos y administrativos |
| 180 días | Gerencias y posiciones críticas |
Blindaje para cargos críticos
Para posiciones de manejo de efectivo, tesorería o acceso a información confidencial, la selección se refuerza con estudios de confianza: verificación de antecedentes en plataformas habilitadas, estudio socioeconómico con visita domiciliaria y, cuando aplica, evaluación poligráfica bajo consentimiento informado y normativa legal. Así, el candidato llega validado en lo técnico y en lo personal.
"No buscamos empleados; seleccionamos personas de las que su empresa va a depender."
¿En qué se diferencia de una agencia de empleo?
Una agencia de empleo le envía contactos disponibles. Un proceso de selección valida —con método y evidencia— que la persona puede hacer el trabajo, encaja en el equipo y no representa un riesgo legal. La diferencia se nota en la permanencia y el desempeño.
¿Cuánto tarda un proceso de selección?
Depende del nivel del cargo y de la disponibilidad de perfiles en el mercado. Un puesto operativo suele resolverse en pocas semanas; una posición especializada o gerencial requiere más tiempo de búsqueda y evaluación. Lo definimos al levantar el brief de cargo.
¿Pueden seleccionar para cargos de cualquier sector?
Sí. Ajustamos las fuentes de búsqueda y las evaluaciones al sector y al nivel del cargo, desde personal operativo hasta posiciones técnicas y de dirección.
Construya su equipo con criterio, no con suerte
En Tagline Soluciones Empresariales revisamos su proceso actual de selección y le mostramos cómo reducir el riesgo de una mala contratación. Empecemos con un diagnóstico inicial.