Período de prueba

La regla está en el Art. 15 del Código del Trabajo, y conviene leerla completa porque contiene cuatro reglas distintas que suelen citarse a medias:

«Art. 15.- Período de prueba.- En todo contrato de plazo indefinido, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días.

Únicamente para el caso de los contratos de servicio doméstico o trabajo remunerado del hogar, el período de prueba será de hasta quince días.

No podrá establecerse más de un período de prueba entre el mismo trabajador y empleador, sea cual sea la modalidad de contratación.

Durante el período de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado libremente.

El empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadores con período a prueba por un número que exceda al quince por ciento del total de sus trabajadores. [...]»

Cuatro consecuencias prácticas. La primera: es facultativo y debe pactarse —«podrá señalarse»—. Si el contrato no lo establece por escrito, no existe, y muchas terminaciones «en prueba» se defienden ante un contrato que nunca la pactó. La segunda: es de una sola vez por pareja trabajador-empleador, cualquiera sea la modalidad; recontratar a alguien que ya trabajó en la empresa no habilita una prueba nueva. La tercera: el máximo son noventa días —no tres meses calendario, y la diferencia importa al contar—, salvo el servicio doméstico, con quince. Y la cuarta, la más olvidada: el límite del 15 % de la plantilla en prueba simultánea.

Ese 15 % tiene una excepción que sí conviene conocer: el mismo artículo exime del porcentaje, «durante los seis meses posteriores al inicio de operaciones, ampliación o diversificación», a los empleadores que inicien operaciones en el país o a los existentes que amplíen o diversifiquen su actividad —y precisa que, en caso de ampliación o diversificación, la exoneración no cubre a toda la plantilla «sino exclusivamente sobre el incremento en el número de trabajadores de las nuevas actividades»—. Para una empresa que abre una sucursal o una línea nueva, esa precisión es la diferencia entre contratar con holgura o quedar fuera de norma.

Sobre la terminación: durante la prueba se puede dar por terminado el contrato libremente, sin indemnización por despido intempestivo. Lo que no desaparece es el resto de las obligaciones —afiliación al IESS desde el primer día, pago de lo trabajado, décimos y vacaciones proporcionales, y el registro de la terminación en la plataforma del Ministerio del Trabajo—. Tampoco desaparecen las protecciones especiales: la libertad de terminación no ampara una decisión que resulte discriminatoria ni alcanza a personas con estabilidad reforzada.

Y un apunte de gestión que evita la mayoría de los conflictos: el período de prueba es un instrumento de evaluación, no un plazo que simplemente transcurre. Sin criterios de desempeño escritos, sin una conversación de seguimiento a mitad del período y sin decisión documentada al cierre, la empresa termina eligiendo por impresión —y sosteniendo esa elección ante un reclamo con muy poco en la mano—.

Una empresa de servicios de Quito con 60 trabajadores abre una línea nueva y contrata a 14 personas el mismo mes, todas con período de prueba. Al revisar el cumplimiento aparecen dos problemas. El primero: 14 sobre 60 es el 23 %, por encima del límite del 15 %. El segundo, más costoso: dos de esas personas habían trabajado antes en la empresa —una de ellas por cinco meses el año anterior— y el Art. 15 impide un segundo período de prueba entre el mismo trabajador y empleador, sea cual sea la modalidad.

El análisis del caso salvó la situación en el primer punto: como se trataba de una diversificación de actividad, la exoneración del porcentaje aplicaba, pero solo sobre el incremento correspondiente a la nueva actividad, que eran 11 de las 14 personas. Las tres restantes, contratadas para reforzar la operación existente, sí computaban contra el 15 %. En el segundo punto no había margen: se corrigieron los dos contratos eliminando la cláusula de prueba, antes de que la diferencia apareciera en una terminación.

El cambio de fondo fue de proceso: la plantilla de contrato quedó con una verificación previa obligatoria —¿esta persona trabajó antes aquí? ¿cuántas personas en prueba tenemos hoy y sobre qué actividad?— y el período de prueba pasó a llevar criterios de desempeño escritos, seguimiento al día 45 y decisión documentada antes del día 90.