Formación dual

Lo que distingue a la formación dual de una pasantía convencional no es la duración ni el porcentaje de tiempo en planta: es que el plan de aprendizaje es uno solo y está repartido. En una pasantía, la empresa recibe a alguien y le da lo que puede; en un modelo dual, la empresa se compromete a que ciertas competencias del plan se desarrollen en su operación, con un tutor de empresa designado, un cronograma y una evaluación que cuenta para la certificación. La diferencia práctica es sencilla de comprobar: si nadie en la empresa sabe qué competencias debe cubrir el período, no es formación dual.

Para una empresa ecuatoriana, la decisión de entrar en un esquema dual se sostiene o se cae en tres condiciones, y ninguna es económica. La primera es el tutor: alguien con oficio, con tiempo asignado y con disposición a enseñar, no el técnico más ocupado del área «que además puede llevar al chico». La segunda es la rotación planificada por puestos: si el aprendiz pasa doce meses en la misma tarea auxiliar, la empresa cumplió el convenio y no formó a nadie. La tercera es la claridad sobre el destino: si el modelo se usa como cantera de contratación, conviene decirlo; si no hay plaza al final, también. El daño reputacional de la ambigüedad recae sobre el empleador, y en ciudades medianas circula rápido.

El beneficio real —y la razón por la que el modelo interesa a la industria— no es el ahorro en mano de obra, que es marginal y mal argumento. Es que la curva de aprendizaje se paga antes de la contratación y con el proceso propio de la empresa. Quien se forma en su planta conoce sus equipos, sus procedimientos y sus criterios de calidad desde el primer día como trabajador. En sectores donde el perfil técnico escasea —mantenimiento industrial, mecánica de precisión, procesos de alimentos, instalaciones eléctricas—, formar es con frecuencia la única vía disponible, porque el perfil buscado sencillamente no está en el mercado.

Dos precauciones que evitan disgustos. La primera, de seguridad y salud: el aprendiz que entra a la operación queda cubierto por las mismas obligaciones que cualquier persona en el puesto —inducción, identificación de riesgos del puesto, equipo de protección, prohibición de tareas de alto riesgo sin la competencia acreditada—. Es el punto que más se descuida y el que peor consecuencia tiene. La segunda, de encuadre jurídico: el vínculo con el aprendiz —convenio formativo, prácticas o relación laboral— define obligaciones distintas en materia de remuneración y afiliación, y debe resolverse por escrito antes del primer día, no después.

Una metalmecánica de Cuenca no encuentra soldadores calificados: los procesos que necesita exigen certificación y los pocos candidatos disponibles están colocados. Entra en un esquema dual con un instituto técnico y recibe seis aprendices por dos años. Lo que hace que funcione no es el convenio sino tres decisiones internas: designa a dos maestros soldadores como tutores, con seis horas semanales protegidas y una compensación por esa función; define una rotación por cuatro estaciones —preparación, soldadura de estructura, inspección visual y acabado— con evaluación al cierre de cada una; y declara desde el inicio que habrá tres plazas al final y cuáles serán los criterios. Al término del programa contrata a cuatro. Los otros dos salen certificados y con carta de recomendación, que era exactamente lo prometido. El costo del programa fue menor que un año de rotación en esas posiciones.