Contrato eventual

El Art. 17 del Código del Trabajo regula tres modalidades distintas que suelen confundirse entre sí. Sobre la eventual dice:

«Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo caso, en el contrato deberá puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o nombres de los reemplazados y el plazo de duración de la misma.

También se podrán celebrar contratos eventuales para atender una mayor demanda de producción o servicios en actividades habituales del empleador, en cuyo caso el contrato no podrá tener una duración mayor de ciento ochenta días continuos o discontinuos dentro de un lapso de trescientos sesenta y cinco días. Si la circunstancia o requerimiento de los servicios del trabajador se repite por más de dos períodos anuales, el contrato se convertirá en contrato de temporada. El sueldo o salario que se pague en los contratos eventuales, tendrá un incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al que corresponda el trabajador.»

Cuatro consecuencias que evitan la mayoría de los reparos en una inspección. La primera: hay que escribir la causa. La norma exige puntualizar las exigencias circunstanciales, el nombre del reemplazado y el plazo; un contrato eventual sin esa motivación escrita es el hallazgo más frecuente y el más difícil de defender. La segunda: el límite de 180 días aplica a la modalidad por mayor demanda —continuos o discontinuos dentro de 365 días—, de modo que fraccionar el contrato no evita el cómputo. La tercera: la conversión automática en contrato de temporada si la circunstancia se repite más de dos períodos anuales, una consecuencia que muchas empresas descubren tarde. Y la cuarta: el recargo del 35 % sobre el valor hora del salario básico sectorial no es opcional ni negociable.

La distinción con el contrato ocasional, que el mismo artículo define, importa porque se usan indistintamente y no son lo mismo: el ocasional atiende «necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador» y su duración «no excederá de treinta días en un año», también con el 35 % de recargo. Dicho corto: eventual es actividad habitual con demanda mayor; ocasional es actividad ajena a lo habitual. Contratar como ocasional a alguien que hace el trabajo de siempre es un error de calificación con consecuencias.

Y el punto que más peso tiene en la práctica: la modalidad la define la realidad, no el papel. Si una persona con contrato eventual ejecuta de forma permanente la actividad habitual de la empresa y su contrato se renueva año tras año, lo que existe es una relación indefinida con independencia de cómo se haya documentado, y así puede calificarla la autoridad. Usar el contrato eventual como forma estable de contratación es el uso indebido más extendido y el que genera pasivo laboral.

Nota final de cumplimiento: eventual u ocasional no cambia nada en afiliación al IESS desde el primer día, décimos y vacaciones proporcionales, ni en las obligaciones de seguridad y salud. Y todo contrato se registra en la plataforma del Ministerio del Trabajo.

Una empresa de alimentos de Ambato contrata cada año a doce personas bajo modalidad eventual para la temporada alta de noviembre y diciembre. En la cuarta temporada consecutiva, una inspección revisa los contratos y aparecen dos problemas.

El primero: los contratos decían «por incremento de producción» y nada más, sin puntualizar la circunstancia ni el plazo con la precisión que exige el artículo. El segundo, más costoso: siete de las doce personas venían contratándose en las mismas fechas desde hacía cuatro años. Al repetirse la circunstancia por más de dos períodos anuales, esos contratos habían operado la conversión a contrato de temporada, con las consecuencias de estabilidad y de llamamiento que esa figura conlleva, y la empresa los seguía tratando como eventuales.

La regularización se hizo con asesoría y sin litigio: se reconoció la modalidad de temporada para las siete personas con derecho preferente de llamamiento, se corrigió la redacción de los contratos de las cinco restantes con la causa detallada, y se verificó el recargo del 35 % sobre el valor hora del sectorial, que en dos casos se había calculado sobre el salario básico unificado y no sobre el sectorial correspondiente. El costo de la corrección fue una fracción de lo que habría supuesto una reclamación de los siete trabajadores.