Esta guía forma parte de la Guía completa de la normativa de SST en Ecuador 2026. Para completar la consulta, revise Decreto 255 frente al 2393 y Acuerdo Ministerial MDT-2024-196.
La Ley Orgánica de las Personas con Discapacidad, publicada en el Cuarto Suplemento del Registro Oficial Nro. 73 del 3 de julio de 2025, derogó por completo la Ley Orgánica de Discapacidades de 2012 y es hoy la norma vigente en Ecuador. En el ámbito laboral, su artículo 52 impone a las empresas con veinticinco o más trabajadores la obligación de contratar un mínimo del cuatro por ciento de personas con discapacidad en su nómina, en labores profesionalizantes y no profesionalizantes acordes a sus conocimientos, condiciones físicas y aptitudes. Adicionalmente, la ley exige a todos los empleadores garantizar la accesibilidad al entorno físico laboral, realizar las adaptaciones razonables necesarias en los puestos de trabajo y eliminar cualquier forma de discriminación por razón de discapacidad en los procesos de selección, contratación, promoción y permanencia en el empleo. El cumplimiento de estas obligaciones es supervisado por el Ministerio del Trabajo, y su inobservancia constituye una infracción sancionable. Para el empleador ecuatoriano, esta Ley no solo representa una obligación legal sino un componente de la responsabilidad social empresarial que debe integrarse en la política de SST y en la cultura organizacional.
Empresas con 25+ trabajadores (inclusión 4%)
Protección Integral de las Personas con Discapacidad
La Ley Orgánica de las Personas con Discapacidad (Cuarto Suplemento del Registro Oficial Nro. 73, 3 de julio de 2025) es la norma vigente. Su Disposición Derogatoria Primera derogó la Ley Orgánica de Discapacidades de 2012 y todas sus reformas, de modo que las citas al antiguo artículo 47 deben leerse hoy como artículo 52.
Obligaciones laborales del empleador
Inclusión laboral — Cuota del 4%
Toda empresa con veinticinco o más trabajadores está obligada a contratar un mínimo del 4% de personas con discapacidad en su nómina total (artículo 52). Las labores asignadas deben ser acordes a los conocimientos, condiciones físicas y aptitudes de cada persona, y el porcentaje se distribuye equitativamente entre provincias cuando el empleador es nacional. El Ministerio del Trabajo verifica el cumplimiento en las inspecciones laborales, con acompañamiento del Consejo Nacional para la Igualdad de Discapacidades (artículo 52, inciso final).
Sustitutos: hasta el 25% de la cuota
Las personas en calidad de sustitutas pueden formar parte del cumplimiento de la cuota, pero el artículo 53 limita esa contratación al 25% del porcentaje legal (antes era el 50%). El beneficio no puede trasladarse a más de una persona por cada persona con discapacidad.
Estabilidad reforzada y despido injustificado
El artículo 56 mantiene la indemnización de dieciocho meses de la mejor remuneración, adicional a la indemnización legal, e incorpora la obligación de reinserción inmediata en el puesto si esa es la voluntad de la persona trabajadora.
Deducción del 150%
El artículo 54 mantiene la deducción adicional del 150% en la base imponible del impuesto a la renta por las remuneraciones y beneficios sociales de las personas contratadas con discapacidad y sustitutos, siempre que no se hayan contratado para cumplir la cuota del 4%.
Accesibilidad al entorno físico laboral
Los empleadores deben garantizar que las instalaciones del centro de trabajo sean accesibles para personas con discapacidad, eliminando barreras arquitectónicas, implementando rampas, ascensores adaptados, señalización inclusiva y servicios higiénicos accesibles. Las adecuaciones deben realizarse conforme a las normas técnicas ecuatorianas de accesibilidad.
Adaptaciones razonables en el puesto de trabajo
El empleador está obligado a realizar las adaptaciones necesarias en los puestos de trabajo para que las personas con discapacidad puedan desempeñar sus funciones en igualdad de condiciones. Esto incluye ajustes ergonómicos, provisión de tecnologías de asistencia, horarios flexibles y cualquier modificación que no imponga una carga desproporcionada al empleador.
Prohibición de discriminación
La Ley prohíbe terminantemente cualquier forma de discriminación por razón de discapacidad en los procesos de selección, contratación, promoción y permanencia en el empleo. Las víctimas de discriminación pueden recurrir a la vía administrativa y judicial para reclamar sus derechos.
¿Quién debe cumplir?
La cuota del 4% aplica a empresas con 25 o más trabajadores (artículo 52). Las obligaciones de accesibilidad y no discriminación aplican a todo empleador sin distinción de tamaño. El MDT verifica el cumplimiento de la cuota de inclusión y la adaptación de los puestos de trabajo durante las inspecciones laborales.
Consecuencias del incumplimiento
El incumplimiento de la cuota de inclusión laboral constituye infracción administrativa sancionable por el MDT. La discriminación por discapacidad puede además fundamentar acciones legales con indemnizaciones. La Ley establece que el Estado debe garantizar la inclusión efectiva, y las empresas que no cumplan pueden ser inhabilitadas para contratar con el sector público.
Cómo le ayuda Tagline
Asesoramos en el cumplimiento de la cuota de inclusión laboral, realizamos auditorías de accesibilidad de sus instalaciones, y diseñamos las adaptaciones razonables para los puestos de trabajo. Integramos el componente de inclusión en su política de SST y su cultura organizacional. Consulte sobre nuestros servicios de inclusión laboral.
Qué exige, a quién, plazo y sanción
| Qué exige | A quién | Plazo | Sanción o consecuencia |
|---|---|---|---|
| Cuota de inclusión laboral del 4 % de la nómina total, con labores acordes a los conocimientos, condiciones físicas y aptitudes de cada persona | Empresas con 25 o más trabajadores | Permanente, con distribución equitativa entre provincias | Sanción administrativa y observación en inspección del MDT |
| Accesibilidad y adaptación razonable del puesto | Todo empleador que incorpore a una persona con discapacidad | Al momento de la incorporación y ante cambios del puesto | Discriminación en el acceso o en la permanencia |
| Trabajador sustituto: quien tiene bajo su cuidado a una persona con discapacidad severa cuenta para la cuota | Empresas obligadas | Con la acreditación correspondiente | Contarlo sin acreditación deja la cuota incompleta |
⚠️ Cambió la numeración. La norma vigente es la Ley Orgánica de las Personas con Discapacidad (Cuarto Suplemento del Registro Oficial Nro. 73, 3 de julio de 2025), cuya Disposición Derogatoria Primera derogó la Ley Orgánica de Discapacidades de 2012 y todas sus reformas. Las citas al antiguo artículo 47 deben leerse hoy como artículo 52: un reglamento interno o una política de inclusión que siga citando el 47 está desactualizada.
¿Desde cuántos trabajadores aplica la cuota del 4 %?
Desde <strong>25 trabajadores</strong>. Toda empresa con veinticinco o más está obligada a que al menos el 4 % de su nómina total sean personas con discapacidad, conforme al artículo 52 de la Ley Orgánica de las Personas con Discapacidad. Las labores asignadas deben corresponder a los conocimientos, condiciones físicas y aptitudes de cada persona, y el porcentaje se distribuye equitativamente entre las provincias donde opera la empresa.
¿Sigue vigente el artículo 47 de la Ley de Discapacidades?
No con esa numeración. La norma vigente es la <strong>Ley Orgánica de las Personas con Discapacidad</strong>, publicada en el Cuarto Suplemento del Registro Oficial Nro. 73 del 3 de julio de 2025, cuya Disposición Derogatoria Primera derogó la Ley Orgánica de Discapacidades de 2012 y todas sus reformas. La obligación de la cuota del 4 % se mantiene, pero hoy está en el <strong>artículo 52</strong>. Los documentos internos que citen el 47 deben actualizarse.