Brecha salarial de género en Ecuador.

En el primer trimestre de 2026, la mediana del ingreso laboral de un hombre en el sector privado ecuatoriano es de $553 y la de una mujer, $500. La diferencia es de $53 al mes: una brecha del 9,6 %.

Se usa la mediana y no el promedio, que es la decisión metodológica que más cambia el resultado: el promedio lo empujan los sueldos altos y describe a poca gente. La mediana es el sueldo de la persona que está justo en el medio, que es de quien se habla cuando se habla de «lo que gana un trabajador».

La explicación que aparece primero en cualquier conversación sobre este dato es la jornada. Con el microdato se puede comprobar, y no se sostiene en el agregado: la mediana de horas semanales es de 40 horas en ambos casos.

Por eso, al pasar del sueldo mensual al valor de la hora trabajada, la brecha apenas se mueve: de 9,6 % a 8,1 % — $3,18 frente a $2,92 por hora—. Lo que queda después de igualar la jornada es diferencia de remuneración, no de dedicación.

El dato que sirve para tomar decisiones no es el 9,6 % nacional, sino su desglose. Entre las 9 ramas de actividad con muestra suficiente, la brecha va desde 41,7 % en alojamiento y servicios de comida hasta 13,1 % a favor de las mujeres en actividades financieras y de seguros. Son realidades opuestas dentro del mismo país.

Esa dispersión es la razón por la que un diagnóstico de igualdad salarial no puede partir del promedio del país: una empresa que se compara contra el 9,6 % nacional puede estar muy por debajo del estándar de su propio sector, o muy por encima, sin enterarse.

Es el hallazgo con consecuencia práctica más directa. En enseñanza, la mediana mensual de las mujeres es 12,2 % menor que la de los hombres; pero medida por hora trabajada, es 12,6 % mayor. La diferencia mensual no viene del precio de la hora: viene de la jornada (40 horas semanales en la mediana de las mujeres frente a 40 en la de los hombres).

Y esa distinción decide qué hacer. Si la brecha es de precio de la hora, se corrige con la estructura salarial: bandas por cargo, criterios de valoración de puestos, revisión de los complementos. Si es de jornada, la estructura salarial está bien y el problema está en el acceso a la jornada completa, en la distribución de turnos o en la carga de cuidados —y tocar los sueldos no lo arregla—. En total, 3 de las 9 ramas presentan este cambio de signo.

Una brecha agregada compara dos medianas, y eso deja fuera buena parte del fenómeno. No dice si hombres y mujeres ocupan los mismos cargos —la diferencia de composición entre puestos suele pesar más que la diferencia de pago dentro de un mismo puesto—, ni recoge cómo se reparten los niveles de responsabilidad dentro de cada organización. Tampoco distingue antigüedad, formación ni tipo de contrato.

Por eso este indicador sirve para lo que sirve: fijar el punto de partida del país y de cada sector. La pregunta que una empresa tiene que responder es distinta y más exigente —¿pagamos igual por trabajo de igual valor, y quién llega a los cargos donde se decide?—, y solo se contesta con la nómina propia, comparando puestos equivalentes. La cifra nacional indica dónde mirar; no reemplaza esa revisión.

• Compararse contra el sector, no contra el país. La referencia útil es la rama propia, que en esta página va de 41,7 % a 13,1 % en dirección contraria.
• Medir las dos brechas. La mensual y la horaria responden preguntas distintas, y cuando divergen señalan causas distintas. Reportar solo una es lo que produce planes que no mueven el indicador.
• Cumplir con el registro. Las empresas de más de 50 personas deben registrar su plan de igualdad salarial en el SUT: los plazos y el contenido exigido están en nuestra página sobre el plan de igualdad salarial. Esta ficha es el dato; esa página es la obligación.
• Situar el sueldo en su banda. Para el precio de mercado de un cargo concreto —no el agregado— está la sección de salarios por cargo, construida con el mismo microdato.