Enfermedades Catastróficas en el Trabajo: Qué Debe Hacer el Empleador en Ecuador

Un lunes, una analista de su equipo pide hablar en privado con talento humano y deja sobre la mesa un informe de oncología. Desde ese momento, cada decisión que tome la empresa —qué le pregunta, a quién se lo cuenta, cómo reorganiza su horario, qué hace si dentro de seis meses su rendimiento baja— puede terminar revisada por un inspector o por un juez.

Desde junio de 2025 el Código del Trabajo dice qué tiene que hacer el empleador en ese caso. Esta guía recorre esas decisiones en el orden en que suelen presentarse y se ocupa de la persona que tiene la enfermedad. Si su caso es el de alguien que cuida a un familiar con enfermedad catastrófica, o el de una persona con discapacidad, la regla es otra y la explicamos en la guía sobre despido de personas con discapacidad, sustitutos y cuidadores.

Lo que cambió el 20 de junio de 2025

Ese día se publicó en el Registro Oficial (Quinto Suplemento 64) la Ley Orgánica Reformatoria a Diversos Cuerpos Legales para Garantizar los Derechos Laborales de las Personas con Discapacidad, Enfermedades Raras, Huérfanas, Catastróficas y de Alta Complejidad y sus Sustitutos. Rige desde su publicación (disposición final única) y es de aplicación obligatoria para el sector público y el privado (disposición general única).

Casi toda la ley reforma normas del servicio público. Para la empresa privada, lo que importa son tres artículos que añadió al Código del Trabajo:

• Artículo 42, numeral 37 — adaptar el puesto. El empleador «deberá realizar los ajustes razonables y necesarios en el puesto de trabajo» para que el trabajador con enfermedad rara, huérfana, catastrófica y de alta complejidad pueda desempeñar sus funciones. La propia norma enumera qué incluye: modificación de horarios, teletrabajo, reducción de la jornada y adaptación de las condiciones físicas del lugar de trabajo.
• Artículo 42, numeral 38 — registrar los casos. Los empleadores «deberán registrar ante el Ministerio de Trabajo y el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social IESS todos los casos» diagnosticados a sus trabajadores, garantizando la confidencialidad y la protección de la información médica.
• Artículo 152.4 — incentivos no económicos. Las empresas que contraten o mantengan a trabajadores con estas enfermedades serán reconocidas por el Ministerio del Trabajo con «certificaciones de buenas prácticas laborales», que la ley permite usar en sus campañas de marketing y de responsabilidad social empresarial.

Igual de importante es lo que la ley no trae. No añade al Código del Trabajo una prohibición expresa de despido para el sector privado ni una indemnización especial para estos casos. No define qué enfermedades cuentan. Y dejó el detalle a un reglamento que los ministerios del Trabajo y de Salud debían emitir en 90 días (disposición transitoria única): al 12 de noviembre de 2026, el buscador del Registro Oficial no muestra ese reglamento para el sector privado.

Qué enfermedades son catastróficas según el Ministerio de Salud

Ni el Código del Trabajo ni la ley de 2025 remiten a una lista. La lista oficial que existe es la del Acuerdo Ministerial 1829 del Ministerio de Salud Pública (Registro Oficial 798, 27 de septiembre de 2012), que se emitió para definir quién accede al bono Joaquín Gallegos Lara. En junio de 2022, cuando la Corte Constitucional le pidió la lista actualizada, el Ministerio respondió que ese acuerdo «sigue vigente» (memorando MSP-SNGSP-2022-1589-M).

El acuerdo define las enfermedades catastróficas como patologías de curso crónico que suponen un alto riesgo para la vida, cuyo tratamiento es de alto costo económico e impacto social y que, por ser prolongado o permanente, puede programarse (artículo 1). Fija cinco criterios: riesgo alto para la vida; enfermedad crónica, cuya atención no es emergente; tratamiento programable; costo mensual promedio del tratamiento mayor que una canasta familiar vital del INEC; y tratamiento que no puede cubrirse, total o parcialmente, en los hospitales públicos u otras instituciones del Estado.

Su artículo 3 publica las enfermedades catastróficas cubiertas:

1. Todo tipo de malformaciones congénitas de corazón y todo tipo de valvulopatías cardiacas.
2. Todo tipo de cáncer.
3. Tumor cerebral en cualquier estadio y de cualquier tipo.
4. Insuficiencia renal crónica.
5. Trasplante de órganos: riñón, hígado, médula ósea.
6. Secuelas de quemaduras graves.
7. Malformaciones arteriovenosas cerebrales.
8. Síndrome de Klippel Trenaunay.
9. Aneurisma tóraco-abdominal.

El mismo artículo enumera otras enfermedades «que se analiza su inclusión» —entre ellas esquizofrenia, enfermedad de Parkinson, cirrosis hepática y enfermedad pulmonar obstructiva crónica— y una lista de enfermedades raras identificadas por su código CIE-10, «a ser atendidas progresivamente». Las enfermedades raras, huérfanas y de alta complejidad también están protegidas por el artículo 42, numeral 37, del Código del Trabajo, así que para la empresa la pregunta útil no es si el diagnóstico figura en una lista, sino qué ajustes necesita esa persona.

El día que el trabajador le cuenta el diagnóstico

La ley obliga al empleador a registrar los casos diagnosticados, pero no impone al trabajador un deber de informar. Cuando la persona decide contarlo, la empresa entra en un terreno donde la información médica tiene reglas propias:

• Quién la conoce. El Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo (Decreto Ejecutivo 255) reconoce al trabajador el derecho a que los datos de su estado de salud se mantengan en confidencialidad, «limitándose el conocimiento de éstos al personal médico, sin que puedan ser usados con fines discriminatorios ni en su perjuicio» (artículo 16, numeral 7).
• A quién no se le cuenta. La información de salud no puede difundirse a terceros sin la autorización expresa y el consentimiento del trabajador; en una inspección, la autoridad solicita únicamente el certificado de salud en el trabajo (Decreto 255, artículo 68, numerales 1 y 4).
• Qué no se le puede hacer. En el sector privado nadie puede ser discriminado por su estado de salud durante la relación laboral (Acuerdo Ministerial MDT-2025-102, artículo 16). El mismo acuerdo prohíbe vulnerar la confidencialidad de los datos personales mediante su divulgación (artículo 17, letra f).

En la práctica, esto separa dos conversaciones. El diagnóstico y la historia clínica van al médico ocupacional y se guardan en la ficha médica ocupacional. El jefe directo recibe solo lo que necesita para organizar el trabajo: qué ajustes se aplican y desde cuándo, no la enfermedad. Un correo con el informe médico reenviado a toda la cadena de mando, sin el consentimiento del trabajador, es exactamente la difusión que el artículo 68 prohíbe.

Ajustar el puesto: cómo se decide qué cambia

El numeral 37 dice qué puede incluir un ajuste razonable, pero no quién lo define. Dentro de la empresa, el Decreto 255 da la pista: entre las funciones del profesional médico está «reconocer, evaluar y controlar las condiciones de salud del trabajador que agraven, impidan o validen la aptitud laboral» (artículo 29, numeral 3), y el empleador debe garantizar de manera específica la protección de los grupos de atención prioritaria (artículo 15, numeral 10). Las personas con enfermedades catastróficas lo son: la Constitución les reconoce atención prioritaria y especializada «en los ámbitos público y privado» (artículo 35).

Una evaluación seria del puesto mira tres cosas: qué riesgos del trabajo pueden agravar la enfermedad, qué exige el tratamiento (citas, efectos de la medicación, días de mayor cansancio) y qué tareas del cargo se pueden reorganizar. De ahí salen los ajustes, por escrito y con fecha de revisión, porque un tratamiento cambia y el ajuste de enero puede no servir en junio. Si el diagnóstico llega después de un reposo largo, el examen de reintegro es el momento natural para hacer esa evaluación.

Una descripción concreta de lo que significa «ajuste razonable» la dio la Corte Constitucional en la sentencia 1918-23-JP/26 (14 de mayo de 2026). Habla de permitir la hidratación y la toma de medicación en los tiempos prescritos, de habilitar pausas y de adaptar los protocolos internos, incluidos los de seguridad (párrafo 81). Sobre los permisos médicos dice que la gestión no puede limitarse al tiempo de la consulta, que debe contemplar el traslado, y menciona como prácticas que trasladan la carga al trabajador descontar de forma sistemática las horas de atención médica de sus vacaciones o exigir reprogramaciones en días no laborables como regla general (párrafo 83). Esa sentencia se dictó para el empleo público y sus precedentes obligan a las entidades públicas; para una empresa privada es una referencia útil de cómo leen los jueces la palabra «razonable».

Registrar el caso: lo que hoy se puede hacer

El numeral 38 obliga a registrar los casos ante el Ministerio del Trabajo —hoy Ministerio de Trabajo y Desarrollo Humano, tras la fusión dispuesta por el Decreto Ejecutivo 427 de 18 de junio de 2026— y ante el IESS. Lo que la ley no fijó es el cómo: al 12 de noviembre de 2026 no hay en el Registro Oficial un formato, una plataforma ni un plazo para que el empleador privado haga ese registro.

El sector público sí tiene procedimiento desde el 6 de noviembre de 2026: el Acuerdo Ministerial MTDH-2026-038 ordena a las unidades de talento humano registrar el caso en el sistema informático de talento humano del Estado (SIITH) en un máximo de tres días desde que reciben el certificado médico (artículos 7 y 8). Ese procedimiento no se aplica a las empresas privadas.

Mientras llega el reglamento, lo sensato es que la empresa pueda demostrar que actuó: cuándo conoció el diagnóstico, qué evaluación hizo el médico ocupacional, qué ajustes se acordaron y quién tiene acceso a esa información. Ese expediente, guardado con el acceso restringido que exige el Decreto 255, es la base del registro cuando exista el canal y es lo que la empresa podrá mostrar si el caso llega a una inspección o a un juzgado. El tratamiento de esos datos también está sujeto a la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales.

Reposos, permisos y subsidio

Los días de reposo con certificado médico siguen las reglas generales del IESS: los primeros días de una enfermedad común, la parte que paga el empleador y desde cuándo entra el seguro. No las repetimos aquí; están en la guía del subsidio por enfermedad del IESS. Si el médico ocupacional sospecha que la enfermedad tiene relación con el trabajo, la ruta cambia a la de enfermedades profesionales, con aviso al Seguro de Riesgos del Trabajo, y eso pesa también en la estabilidad, como se ve en la sección siguiente.

¿Se puede despedir a un trabajador con una enfermedad catastrófica?

La respuesta corta es que la ley no lo prohíbe con esas palabras para el sector privado, pero la Constitución prohíbe discriminar por «estado de salud» (artículo 11, numeral 2) y la Corte Constitucional ha construido una protección reforzada que hace muy riesgoso terminar la relación sin una causa ajena a la enfermedad y bien probada. Estas son las piezas, una al lado de la otra:

Para una empresa privada, la lectura que se desprende es esta: no hay una regla que impida para siempre terminar el contrato de una persona con enfermedad catastrófica, pero sí una presunción que juega en contra del empleador cuando la terminación llega después del diagnóstico, y que es más fuerte si la enfermedad tiene origen en el trabajo. Una decisión así necesita una causa que no tenga relación con la enfermedad, documentada antes de tomarla, y una revisión legal previa. Las figuras de terminación y sus costos están en las guías de despido intempestivo y de visto bueno.

Hay un riesgo que se suele pasar por alto: el trato. En la sentencia 1918-23-JP/26 la persona no fue despedida; le negaron llevar agua y medicinas al puesto, le descontaron de las vacaciones las horas de sus citas y la trasladaron más lejos de su centro de tratamiento. La Corte señaló que los deberes de prevención frente al acoso deben traducirse en políticas, capacitación y canales de denuncia «tanto en el sector público como en el privado» (párrafo 63). En la empresa privada eso se ordena con el protocolo contra la discriminación, la violencia y el acoso y con el programa de prevención de riesgos psicosociales.

Dónde entra Tagline

La empresa decide y ejecuta: es la que adapta el puesto, firma los acuerdos y mantiene la relación con el trabajador. Nosotros le damos el método y dejamos la evidencia ordenada:

• Evaluación del puesto por un médico ocupacional y propuesta de ajustes razonables, por escrito y con fecha de revisión.
• Una ruta interna de confidencialidad: quién recibe el diagnóstico, dónde se guarda y qué se comunica a cada jefe.
• Capacitación a jefaturas y a talento humano sobre trato, permisos y no discriminación, con certificado emitido por Tagline.
• Carpeta de evidencias del caso, lista para el registro cuando exista el canal y para una inspección.
• Revisión, junto con talento humano, de cualquier decisión desfavorable antes de tomarla.

Este trabajo se apoya en nuestro plan de vigilancia de la salud y en el servicio médico de empresa.

Si quiere revisar, antes de que llegue el caso, cómo recibe su empresa un diagnóstico, cómo ajusta el puesto y cómo protege la información médica, escríbanos por WhatsApp al 099 640 8902 o llámenos al 02 476 3379.

Tres preguntas que suelen llegar a talento humano

¿Puede la empresa pedir a un postulante una póliza o un examen para detectar enfermedades?

La póliza, no: en los procesos de selección del sector privado, el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102 prohíbe solicitar pólizas de seguro privado por enfermedades degenerativas o catastróficas (artículo 17, letra i). El mismo artículo prohíbe «cualquier tipo de prueba para la detección de enfermedades, incluyendo el VIH-SIDA, como requisito para conservar el empleo» (letra d), y el artículo 16 prohíbe discriminar por estado de salud en cualquier ámbito del empleo. El examen preocupacional sigue siendo obligatorio, pero su objeto es la aptitud para un puesto concreto y su resultado queda en manos del personal médico.

¿Qué es la certificación de buenas prácticas del artículo 152.4?

Es un reconocimiento que la ley anuncia para las empresas que contratan o mantienen a trabajadores con enfermedades raras, huérfanas, catastróficas y de alta complejidad. No es una obligación. El Código del Trabajo no fija cómo se solicita ni con qué criterios se otorga, y al 12 de noviembre de 2026 no hay en el Registro Oficial una norma que lo desarrolle.

¿La protección alcanza a quien cuida a un familiar con enfermedad catastrófica?

Sí, pero por otra vía: la sentencia 1937-19-JP/25 de la Corte Constitucional extendió la protección laboral reforzada a quienes cuidan de manera efectiva a una persona con discapacidad o con enfermedad catastrófica. Lo explicamos en la guía sobre sustitutos y cuidadores.